なべはるの人事徒然

フィードフォース人事の中の人。採用、教育、評価制度、組織活性など、日々考えていることを綴ります。現在人事で働いている方、人事の仕事に興味のある方、就職活動中の学生などに読んでいただけたら幸いです。

細かすぎる求人票を作ってみた!転職するときにほんとうは知りたい情報12選

ふつうの求人票だけでは、ほんとうに知りたいことが伝わってこない!

こんにちは、なべはるです。
先日 Twitter で下記のツイートをしたら思いのほかいいねがたくさんつきました。

転職するとき、転職先の風土・雰囲気が自分に合うかどうかが不安ですよね。オフィス環境が自分にマッチしているかも気になりますし。
ミスマッチがないように事前に HP を調べたり、面接のときに質問をしたりすると思いますがそれにも限界があります。

そこで、転職するときにほんとうは知りたいけれど HP には載ってないし面接でも聞きづらい、細かすぎる求人票の項目を作ってみました。

もしわたしが転職するとしたら知りたい情報で、かつ「ふつうの求人票には載っていない」「(できるだけ)主観ではなく事実ベースの情報」の2つに当てはまるものをピックアップしています!

項目のピックアップ基準とコメントは100%わたしの独断と偏見でございます。

細かすぎるけど知りたい 慣習 / 雰囲気

「アットホームで風通しの良い職場です」とかじゃなくて、もっともっと具体的で実際的なところを知りたいですよね。

宅配物を会社で受け取っていい

日中仕事をしていると、Amazon とかの荷物を自宅で受け取るの難しいですよね。会社で受け取ることができればスムーズですし、再配達の手間がなくなってみんなハッピー。
職場で荷物を受け取れるようにしましょうという職場受け取り運動というのもあるみたいです。

shokuba-uketori.com

全社員が同じチャットツールを使っている

Slack などのビジネスチャットツールを社内コミュニケーションに利用するのは当たり前になりつつあって、採用ページにも「Slack 使ってます!」と書いてあるところはけっこうあります。
けれど、それがほんとうに全社員で使われているかは採用ページだけでは分からないです。会社によっては、「営業はチャットワーク、エンジニアは Slack を使っている」とか、「社長は Slack 使わない」とかあるらしい…。
職種や年代問わず、全社員で使われているかの情報は入社前に知っておきたいです。

Slack で雑談してもいい

上記に関連して。Slack は使っているけれど、基本的に仕事の話ししかしない、という会社よりはゆる~い雑談ができる会社がいいなぁ。

飲み会を断っても変な空気にならない

飲み会へのスタンスは人それぞれ。わたしは社員どうしで飲みに行くの好きですけど、断ると変な空気になるような会社はイヤですねぇ。参加してもしなくてもいいスタンスが良いです。

社名出しで SNS やブログ書いてもいい

変な発信をしないことが前提ですけど、こうやって社名を出した発信が許されない環境だとイヤですね…。

仕事中のイヤホン OK

集中したいときはイヤホンをして仕事をしても問題ない職場だと嬉しいですね。
けっこうだいじなポイントなのですが、面接で聞くには些少すぎるかな…と躊躇してしまいそう。

社内でゲームできる

ゲームが好きなんで、社内でスプラトゥーンやらスマブラやらマリオパーティやらワイワイやれると楽しいですね ٩(๑>◡<๑)۶

最近だと、SmartHR さんが社内でスプラトゥーン大会やってたみたいで、楽しそうでした。こういう催しが許容されるあたりに社風がにじみ出ている気がするので知りたい情報です。

社員旅行がない / ハロウィン特に何もしない

わたし個人的には、どちらかというとないほうが嬉しいかなー、くらいです。このあたりは人によって価値観が全然ちがいますよね。あったほうがすごくいいという人もいれば、絶対ないほうがいいという人もいます。地味に大事なので求人情報に明記してほしいなぁ。
面接で「御社はハロウィンに何か催しものをしますか?」とは聞きづらい…。

細かすぎるけど知りたい オフィス環境 / 設備

オフィスの立地や内装などは HP を見れば分かりますが、毎日働くうえではそれ以外の細々した情報もあると嬉しいですよね。

社員が使える冷蔵庫がある

自由に使える冷蔵庫/冷凍庫があるとオフィスで働く快適度高くなりますよね。わたしはアイスコーヒー、牛乳(アイスカフェオレ作る用)、プリン、氷、アイスを常備しています。

電子レンジ・電気ケトルがある

多くの会社にはあるんじゃないかなー、とは思うけど、もしなかったらけっこうイヤだなぁと思うので。

自席以外で仕事するスペースがある

ちょっと気分転換に自席以外で仕事できると嬉しいですね。

肉のハナマサが徒歩5分以内

こにふぁーさんが Twitter で言っていたので。社内のカフェスペースでふらっと飲むことがあるので、確かにあるとすごくべんり。

あと、最近なぜか「ノンフライヤー」という油を使わず揚げ物が作れる調理器具が社内にデプロイされました。
肉のハナマサで売っている業務用のフライドポテトとか春巻きとかを社内で調理できるという最強コンボが成立。

ディテールを知ると雰囲気が伝わる

以上、思いつくままにわたしが転職するとしたら入社前に知りたい情報をピックアップしてみました。今の職場はわたしが挙げた項目が全部あてはまっていてストレスなく働けています ٩(๑>◡<๑)۶

このように、細かすぎる情報があるとなんとなくその会社の文化や雰囲気が伝わってくる気がします。
転職活動では、Web の情報 + 数回の面接だけで生活の大半を占めることになる職場を決めめなければなりません。できる限りお互いのミスマッチがないように、こういう細かすぎる情報でも知ることができるようになるといいなぁと思いました。皆さんの会社の求人情報にも入れてみてはいかがですか?

 2019年11月6日追記)

会社の公式 note でも書きました!

media.feedforce.jp

マーケター経験者を招き入れて採用マーケティングに取り組むことになったので、経緯とか背景をまとめてみたよ

こんにちは!ゴールデンウィークいかがお過ごしですか?わたしはスプラトゥーン2をしたりドラクエビルダーズ2をしたりスプラトゥーン2をしたりしています。

さて、わたしの勤めているフィードフォースという会社で、採用マーケティングポジションを募集することになりました。求人はこれから作成するのですが、その前に採用マーケティングポジションを募集することになった背景等をまとめてみました。

自分の思考の整理用 & 将来応募してくれた方に見せる用です。

※2019年7月追記※
おかげさまでこのポジションで良い方に出会うことができ、充足しました。

採用マーケティング is 何?

 すごくざっくり言うと、マーケティングの考え方や手法を人材採用に取り入れることを採用マーケティングと呼んでいます。
候補者のペルソナを立て、ペルソナに合わせたカスタマージャーニー(認知・興味・検討・応募・選考・内定)を設計したうえで各々の施策を企画・実行していくというマーケター的な思考が、いま人材採用に求められているのです。

逆に言えば、フィードフォースも含めてマーケティングの考え方を人材採用に取り入れられていない企業がほとんどです。
数年~10年ほど前まで、就職/転職するために候補者がすることは、「大手ナビに登録する」「人材紹介会社を利用する」くらいしかありませんでした。そのため、これまでは採用企業からすれば大手ナビと人材紹介会社を利用していれば一定の応募を獲得できたのでマーケティング思考が必要なかった、ともいえます。

しかし現在では、ナビや人材紹介会社も多様化し、リファラルや SNS 転職などの新しい転職手法も増えてきました(そもそもデジタルでの情報量も膨大に増えています)。それに加えて、複業やフリーランスなどの新しい働き方の増加・少子高齢化という背景もあり、従来型の手法では優秀な人材の採用が困難になりつつあるのです。

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フィードフォースではこれまで年間10数人の採用を行ってきましたが、そのほとんどが「人材紹介会社に依頼する」「転職サイトに掲載する」などの従来型の採用手法によるものです。従来型の手法でも一定の成果は出ているものの、上記の理由から採用マーケティングの必要性を感じ、今回の採用マーケティングポジションの募集に至ります。

採用マーケティングの考え方については、Wantedly さんがまとめている下記のスライドがとても分かりやすくまとめてくれているのでどうぞ。 

▼リクルートメント・マーケティング入門:あたらしい採用の常識
https://speakerdeck.com/wantedly/recruitment-marketing-101

人事/採用経験者ではなく、マーケター募集

以上のような背景なので、人事/採用の経験者ではなくて、マーケター経験者の方をお迎えしたいと思っています。むしろ人事経験がないほうが既存のやり方にとらわれずに発想できていいのではと思ったり。
「応募までに検討期間がある」「最終コンバージョン(入社)までに複数回接触する」「ターゲットの利害関係者にも納得してもらう必要がある」などの採用活動の特性から、どちらかというと BtoC よりも BtoB で特定のプロダクト/サービスのマーケティング経験者のほうが親和性が高いかなと考えています。

マーケターの方が人事/採用にキャリアチェンジするというよりは、マーケターの方がマーケターとして、人事/採用をマーケティングしていただくことをイメージしています。

採用マーケティングポジションに任せたいこと

現状、マーケター視点での採用活動はほぼできていないので、マーケター視点での採用活動戦略の企画・実行をお任せすることになります。

施策ありきではなくて、どこが課題か?何をすべきか?から一緒にディスカッションしながら決めていければと思っていますが、現時点でわたしがやりたいなと考えている一例としては下記など

  • ペルソナとカスタマージャーニーの設計
    採用活動の全体像の把握とボトルネックの洗い出しから
  • 採用サイトの改修
    設計したカスタマージャーニーをもとにした採用サイトの役割を明確にしたい。職種ページごとに LP を作ってエントリーしてもらうことに特化させたほうがよさそう
  • 採用サイト/LP への導線設計
    各種メディアや SNS の活用、将来的には広告出稿など
  • カジュアルエントリーとリードナーチャリングの設計
    いきなり応募・面接ではなくて、カジュアルに情報を受け取るような一次 CV とそこから本応募してもらう仕組みをつくりたい。サービスサイトでいう「資料請求」から「商談」へと移行するような
  • 広報コンテンツの拡充・強化
    オウンドメディア work plus があるものの、戦略的にできていない

繰り返しですが、施策ありきではなくて戦略からいっしょに企画していくことになります。

マーケター⇒採用マーケティングのキャリアとやりがい

プロダクトやサービスのマーケターから採用マーケティングに転身することがキャリアにどう影響するか?は世の中的に前例がないので正直よく分かりません。

ただ、マーケティング対象が特定のサービスから会社そのものに変化することを考えると、採用マーケティングだからこそ経験できること・やりがいは下記が想像されます。

  • PR するものが多岐にわたる
    事業内容・組織・人・制度・働き方 etc... ペルソナにとってどの情報が必要で、自社にはどんな武器があるのか?を多くの選択肢のなかから取捨選択して施策を打つことができます
  • 組織自体を自分の手で良くすることができる
    採用・制度・育成などの観点から、組織を自分の手で良くすることができます。組織が良くなればマーケティング施策もうまくいくので、サービスでいうところの企画・開発にも携われるといえると思います
  • 経営陣といっしょに経営課題に取り組める
    採用や組織の課題は、今後多くの企業にとって重要な経営課題になるのは間違いありません。企業の重要な経営課題にマーケティングの専門性を活かして関わることができます

加えて、今回のポジションはイチから体制を整えるところから取り組んでいただくことになるので、そういう環境がワクワクする方にとっては非常に面白いと思います。
一方で、企画も実行も自分たちでやる必要があるので、ガッツリ手を動かして施策を実行していただくことになります。手を動かすことから離れて、マネジメント主体のキャリアを積みたい方にとっては、現時点ではマッチしないかもしれません。

採用マーケティング経験後は、そのまま採用マーケティングを極めるも良し、別サービスのマーケティングを経験するもよし、企業広報や PR に転身するも良し、スキルと意欲しだいで色々な選択肢があるかと思います。

採用マーケティングに興味があるマーケターの方、ご連絡ください!

以上、今回の採用マーケティングポジション募集の背景等をまとめてみました。
これを読んで、面白そうだと思ってくださる方がもしいれば、是非いちどお話ししましょう!

今回のポジションでは、その会社のことを好きになれるか・マーケティングしたいと思えるか?が何より大事だと思うので、まずはフィードフォースのことをがっつり知ってもらう時間を作りたいと思います!

連絡方法は下記のとおり。お好きな方法で気軽にご連絡ください。

残業時間とか労働環境とか気になるぞ、という方は下記の記事をどうぞ。

workplus.feedforce.jp

おまけ:いっしょに働く人たちの紹介

最後に、フィードフォース人事部の愉快な仲間たちの紹介です。いっしょに働けるといいなぁ。

なべはる

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  • 30代中盤
  • 採用全般、教育研修、人事制度、work plus の運営 など色々を担当
  • 人材マネジメントと組織論が好き
  • 趣味は読書とスプラトゥーン2。得意ブキはわかばシューター

しおりん

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  • 中途採用、労務を担当
  • JCDA 保有
  • お酒とうさぎが好き

いくみん

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  • 新卒採用を担当
  • 予備校運営から人事へキャリアチェンジ
  • 英語とタイ料理が好き

今回の募集ポジション("〇〇〇ん"じゃなくてもオッケー)

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  • BtoBマーケティングの経験者を想定
  • 採用マーケティングに関わる施策全般を担当
  • それ以外にも、やりたいことがあればどうぞチャレンジしてください

以上、お読みいただきありがとうございました。
シェア・応援していただけると嬉しいです!

スクラム採用セミナーに参加して分かった、人事だけでは採用がうまくいかない3つの理由

Scrum Recruiting LABO #1 に参加してきました

気になっていたイベント、Scrum Recruiting LABO #1 に参加したレポート記事です!

Facebook のタイムラインで下記の記事が流れてきて、「スクラム採用」?なんだそれは?!と思って参加してきました!

scrumrecruiting.herp.co.jp

豪華な登壇者の皆さま

登壇者は、HERP 庄田さん・YOUTRUST 岩崎さん・hey 佐俣さん・メルカリ 石黒さんと超豪華な方々です。

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Scrum Recruiting LABO より

スクラム採用とは

そもそもスクラム採用って何なのでしょう?
公式 によれば、

近年、企業と採用候補者の最初の接点が、社員からの紹介・SNS・イベントなど人事部の管轄外で発生するケースが増加しています。この多様化された採用チャネルに対応するために「得意な人が得意な領域を担当する」という考えに基づき、人事部以外の社員も肩を組む(スクラム)ように、採用活動に参加し、採用結果の責任まで負うことで採用効率を高める採用手法です。

とのこと(太字・下線は筆者)

経営陣・現場のメンバー・人事が一体となって採用目標に向かって力を合わせて取り組むこと、だと理解しました。

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イベントに参加してみて改めて、いまスクラム採用が必要な理由をわたしなりに整理してみました。
流行りだからやるんじゃなくて、背景もしっかり理解したうえで導入したほうがきっとうまくいくと思うので。

スクラム採用が必要な理由① 急速な環境変化と専門性の多様化

ビジネスの環境変化が激しくなるにつれて、働く人の専門性もどんどん多様化しています。
データサイエンティスト・カスタマーサクセス・インサイドセールス・ハイパーメディアクリエイター笑 etc... パっと思いつくだけでも、数年前には存在しなかった職種がたくさんあります。

そんな中で、人事がすべての職種を完全に理解して求める人材要件や採用手法を企画していくのは現実的ではありません(特にエンジニア採用では人事の理解不足が顕著に現れます)

そこで、スクラム採用が提唱するように、求める人材要件の策定は現場社員が行い、求人の広報施策は人事が考える、というようにお互いの強みを活かして採用活動を行う必要が出てきたのだと理解しています。

スクラム採用が必要な理由② 個人起点の転職の増加

職種や専門性の多様化だけでなく、採用手法や転職方法も多様化しています。

一昔前であれば、転職といえば人材紹介会社か転職サイトに登録して紹介された企業に面接を受けに行くくらいしか選択肢はありませんでした。

しかし現在では、転職サイト自体も多様化/細分化していることに加えて、リファラル採用やTwitter採用のように、そもそも転職市場に出てくる前に転職活動が終了しているなんてことも珍しくなくなってきました。

YOUTRUST の岩崎さんは、「優秀な人ほど転職活動前に勝負がついている」とイベントで発言されており、まさにそのとおりだなと思います。

こうなってくると、人材紹介会社や転職サイトなど転職市場にのみ網をはっていた従来の人事施策だけでは立ち行かなくなります。
転職市場に出てくる前の優秀な人材といかに接点を作るか?を経営陣・現場メンバーとともに設計していく必要があるのです。

スクラム採用が必要な理由③ 採用は経営の重要課題

理由というか前提ですが。

今回のイベントで、メルカリの石黒さんと hey の佐俣さんが口をそろえて言っていたのは、「採用は経営の重要課題だから、経営陣がコミットすること」。

事業の成長と理念の実現のために、採用が経営において重要な課題であるのであれば、採用を人事だけの仕事とするのではなく、経営陣含む会社全体で取り組むのはごく自然なことですね。ここが組織としてコンセンサスとれているか?が何より重要なように思います。

下記はイベント中の Twitter 実況の一幕。

参加できなかった人のためのリンク集

以上、イベント参加レポートを「なぜスクラム採用が必要か」という切り口でまとめてみました。

当日のイベントでは他にも多くのおもしろい話がされているので、参加できなかった方は下記からどうぞ~。

 Twitter 実況

ハッシュタグは #scrum_recruiting でした。けっこう盛り上がってました!

twitter.com

まとめ記事

scouty 二井さんの記事。たいへん分かりやすいレポートです。

note.mu

dely Kanna Yamaguchi さんの記事。人事じゃないのに参加されたとのこと。まさにスクラムですね!

note.mu

就活ルールが見直されるので、現状の就活スケジュールを整理してみた

21卒から就活ルールがなくなる?

経団連の会長が就活ルールなくそうぜー、という発言をしたそうです。各所で話題になってますね。

www.jiji.com

確定した事項ではないのでこれからどうなるかまだ分かりませんが、このニュースを受けて早速色々な予想がされています。

note.mu

ただ、いまの就活ルールはどうなっていて、それがどう変わろうとしているのか?を正確に把握している人は少ないのではないかと思います。わたし自身、上記の記事を読んで「あれ?いまって結局どうなんだっけ?」と混乱してしまいました。
そこでこの記事では、いまの就活が実態としてどうなっているかを整理してみようと思います。

そもそも就活ルールってなに?

経団連の会長は「就活ルール」という表現を使っていますが、具体的には経団連が発表している 採用選考に関する指針 のことですね。

指針には大きく5つあります。

  1. 公平・公正な採用の徹底
  2. 正常な学校教育と学習環境の確保
  3. 採用選考活動開始時期
    広報活動 : 卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降
    選考活動 : 卒業・修了年度の6月1日以降
  4. 採用内定日の遵守
    正式な内定日は、卒業・修了年度の10月1日以降とする。
  5. 多様な採用選考機会の提供

1 は男女差別とかしちゃダメですよ、2と5は学業とかに配慮してくださいね、という内容なので今回の就活ルールの見直し/廃止で対象としているのは3と4でしょう。

広報活動:3年生の3月~
選考活動:4年生の6月~
内定:4年生の10月~
これらのルールをなくして、企業が好きなときに広報・選考・内定を出していいですよ、と変更になることが予想されます。

プレイヤー別 いまの就活ルールでの就職活動・採用活動の状況整理

では、現行の就活ルールのものとで、どういった就職活動・採用活動が行われているのか。大手就職ナビ・企業・学生というプレイヤー別に整理してみたいと思います。

大手就職ナビのスケジュール

まずは大手就職ナビから。リクナビとマイナビのことですねー。ナビ離れという言葉もありますが、掲載企業が2~3万社。学生登録数が50万人以上とまだまだ影響力の大きい媒体です。
リクナビやマイナビがどのような掲載をしているのか、時期別に整理してみます。

広報活動前:~3年生の2月末

前述のとおり、現行のルールでは広報活動の解禁は3年生の3月~です。なので、リクナビやマイナビは3年生の2月以前に選考に関する広報活動はできません。

しかし、ナビを利用する企業は2月以前から学生の母集団を作りたいというニーズがあります。そこでどうしているかというと、2月以前はインターンサイトという名目で企業の情報を学生に提供しているのです。
↓2020卒のリクナビインターンも既にオープンしています↓

job.rikunabi.com

インターンサイトではあくまでインターンシップの情報提供であって、選考に関する情報提供ではないというのが建前です。
ちなみに、経団連が定める 採用選考に関する手引き には「インターンシップは採用選考活動とは一切関係ないことを明確にして行う」という記載があります。
企業側の本音や実態はどうあれ、インターンシップは採用目的ではなく就業機会提供による社会的な人材育成・社会貢献活動として位置づけられているのです。なので広報活動解禁前にナビサイトがオープンしても経団連の方針には反していません。

広報活動期:3年生の3月~

3年生の3月~ いよいよ広報活動が解禁されます。
前述のナビサイトのインターンサイトが本サイトに切り替わり、いわゆるふつうの(インターンでない)会社説明会の広報・予約受付ができるようになります。
ちなみに学生からみるとインターンサイトと本サイトの切り替わりはシームレスで、インターンサイトでのエントリー情報などもそのまま引き継がれます。

ここまでが大手ナビサイトの動きです。大手ナビサイトが大手経団連の方針に反することは基本的にありませんので、上記のとおり経団連の方針の範囲内で企業と学生のニーズに応えようとしています。 

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新卒を採用する企業の採用活動スケジュール

続いて、採用活動を行う企業のスケジュールです。大手ナビサイトと違って、経団連の方針に従う企業と従わない企業とで大きく違います。

経団連の方針に従う企業の場合:表向き従うが水面下では…?

(注意!多分に憶測が入っています)

経団連の方針に表向き従うとしているのは大手企業が多いです。また、そういった企業は上述の大手ナビサイトを利用しているケースがほとんど。

経団連の方針に従ったナビサイトを利用して採用活動するので、方針に従った採用活動をしているはずですが…実際には多くの企業があくまで「表向き」にしか経団連の方針を守っていないようです。

下記はあくまで憶測ですが、わたしの予想している多くの大手企業の採用スケジュールです。

  • 選考とは一切関係ないという建前のインターンは実際には企業の広報宣伝活動としている
  • 面接は広報開始時期の3年生の3月から始めている
    (2月以前に面接をしないので表向き方針に従っているようにみえる)
  • 内々定は選考開始時期の6月以降に出す
    (5月以前は内々定を出さないことで、表向き方針に従っているようにみえる

このように、インターン期・広報期:選考期がそれぞれ1つずつ前倒しているというのがわたしの予想です。しつこいようですがあくまで憶測であることと、このやり方を批判する意図は一切ないことを付け加えておきます。

上記のように予想している根拠(といえないほどの根拠)が下記記です。

  • 就業機会の提供という建前のインターンシップだが、インターンサイトをみると1day~3day の短期間かつ実務を行わないセミナー/ワークショップ型のものが多い
  • みん就などの口コミサイトに、倫理憲章加盟企業の3月~5月の面接情報が多く書き込まれている
  • 同じくみん就で倫理憲章加盟企業のスレで6月1週目の内定報告が多くされる
    (6月1日に選考を開始してそんなにスピーディかつ大量に内定を出せるのか?)

経団連の方針に従っていない企業の場合:早期から堂々と広報・選考活動

対して、経団連の方針に表向きにも従っていない企業について。ベンチャー企業・外資系企業・マスコミ業界などに多いです。

これらの企業については、方針に従っていないことを隠しもしていないので話は単純です。インターン期にバリバリ選考に関する広報もすれば、早期に選考、内定出しもします。ユニクロは1年生にも内定出すよ、と発表したこともありましたね。

選考スケジュールは各企業によってさまざまなのですが、無理に一般化すると下記のとおりです。

3年生の夏~秋:インターンシップで広報活動&早期選別
3年生の秋~冬:個別説明会・選考開始
3年生の冬~春:内定出し

学生の採用活動スケジュール

最後に学生の動きです。
これまでまとめてきた大手ナビサイトと採用企業側のスケジュールに合わせて活動するわけですが、当然ながらいつどのような活動をするかは個々の学生の志向によってバラバラです。

【就職活動スケジュール】

3年生の夏~秋:インターンシップで情報収集
3年生の秋~2月:経団連の方針に従わない企業の・個別説明会・選考に参加。内定が出す企業もある
3年生の3月~5月:経団連の方針に従う企業の個別説明会・選考に参加
4年生の6月:3月~5月で受けた経団連の方針に従う企業の内定が出る
4年生の7月以降:経団連の方針の従う/従わないに関わらず採用を継続している企業の説明会・選考に参加。内定を出す企業はあるが、採用活動を終える企業が増えてくる
4年生の10月:表向きの正式内定(9月以前は内々定)。内定式に参加

ざっくり上記のスケジュール感の中で、志望業界や企業、学業との兼ね合いに合わせて、各々のタイミングで就職活動に取り組むことになります。

就活ルールの廃止によって変化することはなに? 

以上、現行の就職活動・採用活動スケジュールを整理してみました!
就活ルールの廃止によって、だれにどのような影響が予想されるか?

いろいろな変化が予想できると思うのですが、間違いなく起こる変化としては、
経団連の方針に従ってい(るようにみえ)企業の採用活動が前倒しになること
だと思います。水面下で早期の広報・選考活動しているのをみると、経団連の方針がなくなれば喜んでスケジュールを前倒しにするでしょう。この変化についてはほぼ間違いないと思っています。

ではそれによって、経団連の方針に元々従っていない企業が採用戦略をどう変化させるか、学生の就職活動にはどのような影響があるか??などの考察はまた別の機会にしてみたいと思います。

最後まで読んでいただきありがとうございました!
倫理憲章については下記の記事も書いているのでよかったらお読みください。

nabeharu.hatenablog.com

面接日程調整ツールに求める要件を整理してみた

人事の皆さま、こんにちは。今日も面接日程調整してますか?
ということで、毎度おなじみ(?)なべはるがツールを導入する前の要件整理記事でございます。

人事を悩ませる日程調整業務

採用業務を経験したことのある方なら、誰しもやったことのある日程調整業務。
候補者と面接官の都合のつく日時を調整し決定する。ただこれだけのことですが、数が増えてくると調整に使う時間もばかになりません。

わたしの会社では、新卒採用シーズン時には月間50件以上もの日程調整を行っています。面接対応と面接調整だけで一日が終わるなんてことも珍しくありません。

ツールを利用して日程調整業務を楽にしよう!と思い立ち、日程調整ツールに必要な要件をまとめました。
あくまで、わたしの今の業務上で必要な要件ですのであしからず。

↓日程調整ツールって何??という方は下記の記事をどうぞ↓

www.hitofure.jp

現在利用しているツールと調整フロー

まずは現状の確認から。現在、面接調整のために利用しているツールと日程調整フローは下記のとおりです。

利用しているツール

  • 採用管理システム Talentio
  • カレンダー Googleカレンダー

現在の日程調整フロー

  1. 候補者へ「面接候補日程をいくつかください」とメールを送る
  2. 候補者からもらった候補日程から、面接官・会議室が空いている時間を探す
  3. 決定した日時を Talentio に入力する。Googleカレンダーは Talentio と同期している
    もし調整できない場合は1に戻る
  4. 決定した日時を候補者に連絡する

このフローのうち、特に時間がかかって大変なのが2の空いている時間を探すところです。
候補者から提示された日程をもとに、面接官のスケジュールと会議室の空き状況をみて良さそうな日程を探していきます。
↓のイメージ。

候補者の希望日は17日と18日と19日か。まず17日は…と、この日は会議室が埋まっていて難しいな。18日なら…、会議室は空いているぞ、よしいけそうだ…っと思ったらよく見たら面接官が終日休みだ。じゃ19日は…っと、あー、営業チームの Mtg をズラしてもらったらいけそうだ…おっと電話が鳴った。はいもしもしお世話になっております…(中略)…それでは失礼します。
よし、調整再開。…ええーっと、どこが空いてるんだっけ??

 こんな感じで、空いている日程を探すだけで大変です。ツールを導入して楽になりたい!

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面接日程調整ツールに求める要件

というわけで、この煩雑な日程調整業務から解放されるために必要な要件をまとめてみました。
上から重要度が高いです。

Googleカレンダー・会議室と連携して調整ができる

まずは基本機能として、普段利用しているGoogleカレンダーと連携して調整ができることが大前提です。
設定した面接官や会議室のカレンダーをツールが参照することで、候補者に自動的に面接候補日時を抽出してくれます。

調整後のスケジュールを非公開で設定できる

ツールを利用して設定されたスケジュールの公開範囲を非公開にして設定できるかどうか、がわたしの会社にとってはかなり重要です。
社内の個人情報取り扱いポリシー上、選考に関係ない従業員が候補者の氏名を閲覧できる状態は NG なので、この機能がないと導入することはできません。

候補者に送る前に候補日のプレビューをみたい

ツールが自動的に抽出した面接候補日時を、候補者に送る前に確認したいです。
面接候補日時が1つしかない、なんてときには候補者に送る前に面接官を変更したり予定を調整する必要があるからです。

このあたりまでが必須機能です。これらがないと、そもそも検討の土台にあがりません。
下記は、あると尚良い機能。

メール送信型ではなく、URL 発行型のほうが良い

ツールが抽出した面接候補日時を、候補者にどのように連絡するか。
メール送信型はその名のとおり、候補者のメールアドレスを登録してメールで送信する方法です。
URL 発行型は、面接調整用の URL を発行し、その URL を候補者に送ることで調整してもらうやり方で、メールアドレスがなくても調整することが可能です。

わたしの会社の場合は圧倒的に URL 発行型が適しています。
中途採用では、メールアドレスを把握しないまま面談・面接に進む候補者が多くいますし、利用媒体やエージェントのポリシーで直接メールを送ることが禁止されている場合もあります。
現在、中途採用活動において主力で利用している Green や転職ドラフトがどちらも媒体内でのやり取りが推奨されているので、もしメール送信型を利用する場合は中途採用でのツール利用は諦めなければなりません。

候補日を出す期間を指定したい

ツールが抽出する面接候補日程を、どの期間から抽出させるかを選択したいです。

早めに選考に進んでほしい候補者の場合は1週間以内の候補のみを抽出させたり、逆にゆっくり選考を進めたい候補者の場合は少し先の日程を提示したり、という使い方をしたいためです。
●日以外で、などの除外日設定ができると尚良いですね。

連続した面接を設定したい

Aさんと1時間面接をした後、Bさんと30分面談をしてもらう、なんて調整が頻繁にあるので、連続した面接を設定できるととても便利です。
同じ時間にAさんBさん両方空いている日程ではなく、最初の1時間はAさんが、次の30分はBさんが空いている日程を探したい、というニーズです。

候補者備考欄がスケジュール登録時に反映される

面接官が候補者の情報を分かりやすく閲覧できるように、設定された面接スケジュールの備考欄に採用管理システム Talentio の候補者 URL を貼っておきたいという事情からです。
面接調整ツールでの候補者登録時に Talentio の URL を貼っておいて、その項目がスケジュール登録時に自動的に備考欄に反映されると便利です。
逆に、この機能がない場合は日程長瀬完了後に手動で Talentio の URL を貼るという作業が必要になってしまいます。

閲覧用カレンダーの設定が可能

人事は必ずしもすべての面接に同席するわけではありませんが、どの時間にどの面接があるかを把握しておく必要があります。
そのため、調整された面接スケジュールを閲覧用に人事のカレンダーとも共有できると便利です。閲覧用なので、不参加のスケジュールとして共有されることを想定しています。

現在 Skett トライアル中

以上が、わたしの職場での面接日程調整ツールに求める要件でした。

この要件でツールを探し、現在は Skett をトライアル中です。

skett.me

上記でまとめた要件のほとんどを満たしており、今のところ本導入の最有力候補です。
満たしていない要件は、「候補日を出す期間を指定したい」のみで、期間を1週間~4週間で指定することはできるのですが、スタート期間を●日以降、などの設定はできないようです。
翌営業日の面接だと困る、という状況はけっこうあるので、今後の改善に期待したいところ。

他のツールもいくつか検討したのですが、「調整後のスケジュールを非公開で設定できる」「メール送信型ではなく、URL 発行型のほうが良い」などの重要度の高い要件がそろっているのは Skett のみでした。

また、「閲覧用カレンダーの設定が可能」などのように実際に人事として働いたことがないと絶対に思いつかないような機能があるのが流石だな、と感じています。

 

以上、「ツールに求める要件を整理してみた」シリーズの面接日程調整ツール版でした。過去の要件を整理してみたシリーズは下記からどうぞ。

nabeharu.hatenablog.com

メディア経験ゼロの人事がオウンドメディアを立ち上げるまで

昨年、気づけば自社の広報オウンドメディア work plus の立ち上げ責任者をしていました。
わたしもメンバーもメディアの立ち上げ・運営経験はゼロ。そんななかでどのようにメディア立ち上げに至ったか、立ち上げのためにやったこと・感じたことを備忘録として残します。

何故オウンドメディアを立ち上げたか

一言でいうと、自社のことをもっと広報したかったから。
もう少し正確にいうと、これまでも Wantedly フィードで自社広報をしていたけれど、せっかくの広報活動を Wantedly という他社媒体の中でやるのではなくて、自社メディアとしてやりたかったから。
Wantedlyではなく自社メディアとしてやるべきと思ったのは下記の点です。

  • 自社のミッションやカルチャーを発信するにはオウンドメディアのほうがデザインや構成の自由さの点で適している
  • ページにアクセスした人のデータを自社で保有したい
    (Wantedly を使う以上、ページにアクセスした人のデータは Wantedly が保有することになる)

逆に、Wantedly を使わなくなることのデメリットは Wantedly サイトからの流入がなくなることだったわけですが、調べてみると Wantedly サイトからの流入は10~15%程度。Wantedly が検索に弱いことを考えると、じゅうぶんリカバー可能と判断し、オウンドメディアの立ち上げに踏み切りました。

work plus 自体にこめた想いは下記を参照のこと。

workplus.feedforce.jp

採用広報のオウンドメディアといえば、なんといってもメルカリさんのメルカンが大先輩ですね。立ち上げにあたってもかなり参考にさせていただきました。

mercan.mercari.comメルカリさんは、メルカンのためにわざわざ他社からメディア編集長を採用してメルカンを運営しているという噂を聞いたことがあります。すごい。

一方、work plus 立ち上げメンバーは下記のとおり。

  • なべはる・・・他の人事業務と兼任。個人ブログは運営しているが…
  • メンバーA・・・広報業務と兼任。メディア経験なし
  • メンバーB・・・営業と兼任。メディア経験なし
  • メンバーC・・・営業と兼任。メディア経験なし

全員が兼任!かつメディアの運営経験なしという布陣。
このメンバーで、オウンドメディアやるぞ!と決まったのが2017年の10月でした。そこから、どのようにしてメディア立ち上げが実現したかを時系列で追ってみます。

コンセプト決め

広報オウンドメディアと書いてきましたが、当初は「広報ブログ」をやりたい、という話をしていたように思います。

ただ、議論を重ねるうちに「ただの広報ブログでいいのか?」「採用成功のために広報ブログを書く、という安直な気持ちで続くのか?伝わる記事が書けるのか?」などの疑問がわいてきました。
その結果、「採用したい・広報したいという気持ちの前に、会社として伝えたい何かがあって、それを広めるためのブログにするべきだ」という結論に。
会社として伝えたいことは何か、と考えればそれはやはりミッションの”「働く」を豊かにする”こと。であれば、「働く」を豊かにするためのメディアを立ち上げよう!という流れでコンセプトが決まりました。

コンセプトが決まってからはあとはやるだけ、一気に物事が進みました。

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メディア選定

前述のとおり、Wantedly で継続してフィード記事を書くという選択肢もありましたが自社メディアにすることに決定。
いろんな選択肢がある中でも、すでに社内で他チームが利用していたはてなブログで立ち上げることになりました。

デザイン・レイアウト決め

コンセプトからデザインやレイアウトイメージを決めていきます。
はてなを利用しているので、レイアウトはそこまで悩まなかったのですが問題はデザイン。
社内のデザイン・コーディング担当のメンバーと一緒に進めたのですが、何しろメディアもデザインも経験がないメンバーなのでどう依頼すればいいかも分からず要件がふわっふわ。
結局、デザイン担当のメンバーがいい感じに汲みとってくれてお気に入りのデザインになったので結果オーライでしたが、ヘタしたらここで頓挫していた可能性のある反省ポイントでもあります。

記事執筆

ココは今のところとてもスムーズ。
執筆ルールは、「メディアコンセプトに合致していること」「読んで傷つく人がいないこと」の2つだけ。
メディアコンセプトが明確なので「このネタはあり/なし」で悩むことはほとんどありませんし、記事のアイデアもどんどん出てきます。「採用広報ブログやろう」のふんわりテーマで始めていたらここまでスムーズじゃなかったと思います。

目標の設定

いくつかの記事などを参考にして、半年間は PV を追わずに記事更新数を目標にして、半年後から PV やそこからの応募数をみていくことにしました。
このあたりはやりながら改善ですね。

 

こうして、無事に work plus が立ち上がりました。やるぞ!と決めてから約2か月。
メディアが成功するかどうかはこれからの頑張りにかかっているわけですが、兼任メンバーかつメディア運営未経験者のみで立ち上げにこぎつけられたのは、立ち上げメンバーのチーム力を感じられてとても嬉しかったです。

やってみて気づいた、人事の仕事の広がりと楽しさ

こうして、メディア立ち上げという経験をしてみた気づいたこと・感じたことがいくつかあります。

人事の仕事の選択肢が広がっている

数年前なら「自社にマッチした人材を採用する」という目的達成の手段に「オウンドメディアを立ち上げる」という選択肢は思いつきもしなかったと思います。
今ではメディアやインターネットの普及や、簡易にブログを作ることのできるツールの普及で、わたしのようなふつうの人事がふつうにメディアを立ち上げられるようになったのだなー、としみじみ思います。
これからもこういった、「少し前では考えられなかった」手法が次々に出てくるんでしょうね。

何故やるのか、が大事

こうして振り返ってみると、メディアのコンセプト決めが重要なポイントだったように思います。
特に今回は、全員が兼任メンバーでリソースを work plus だけに使える状況ではなかったのでなおさら。「このメディアは何のために存在するのか」を明確にしたことで仕事が一気に進みやすくなったように思います。

新しいことに試行錯誤するのは楽しい!

いやもう、ほんとに楽しいです。
社内にメディア経験者がいなかったわけですが、世の中的に見ても採用広報メディアの成功経験者なんて数えるほどしかいないわけで。
そんな中なので、自分たちで仮説を立てて試行錯誤していくしかないわけなのですが、その過程はものすごく楽しかったです。
自分はこういう種類の仕事が好きなんだなー、と改めて認識できたという意味でもとても良かった。

個人ブログ書いてて良かったー

アウトプットの練習に、と始めたこのなべはるブログも気づけば100記事以上を更新しています。
work plus で利用したのも同じはてなブログということもあり、どんな設定をすればどんな感じになるのかが何となく分かっていたこと、記事を書くうえでのコツみたいなものが自分自身に蓄積されていたことはかなり大きかったです。
個人ブログを始めたときは、まさか自分がメディア立ち上げをすることになるとは思いませんでしたが、人生何が役に立つか分かりませんね。まさにプランドハップンスタンス。

 

以上、work plus 立ち上げの備忘録でした。
ちなみに、work plus となべはるブログのすみわけについてですが、work plus は会社オフィシャルな取り組みの紹介を、なべはるブログはその舞台裏や人事視点での解説という感じでやっていきたいと考えています。

これから、work plus もなべはるブログもどうぞよろしくお願いします(´・∀・`)ノ

なべはると一緒に人事部で働いてくれる方を探しています

あけましておめでとうございます!年末年始はいかがお過ごしでしょうか?
わたしは昨年同様、ももクロのカウントダウンライブで年を越しました。人に言っても信じてくれないんですが、小林幸子と加山雄三と水前寺清子とさだまさしと氣志團が出てました。すげぇ。

さてさて突然ですが、わたしが勤めるフィードフォースで人事・採用担当者/責任者を募集することになりました。
というわけで、新年最初の記事はまさかの求人の宣伝でございます!

転職に興味のない方も、↓のような記事を書いているブログ主がどんな求人を書くのか、と楽しんで読んでいただければ幸いです。

nabeharu.hatenablog.com

募集背景

わたしが所属するフィードフォースは"「働く」を豊かにする"をミッションとしてデジタルマーケティング領域で自社プロダクトを開発・提供しています。
社員数は現在70名弱。ここ1年ほど組織体制の構築・マネジャーの役割の明確化・評価報酬制度の改善などに力を入れてきました。
組織づくりのほうはある程度見通しがたってきたため、いよいよ採用にも本腰を入れることになり、新たに人事・採用メンバーを探しています。

期待する役割・仕事内容

ポテンシャル採用(※)に関する一切の業務をお任せします。同業務は現在なべはるが担当しているので、それを少しずつ引き継ぐことになります。

※フィードフォースでは新卒一括採用を廃止しており、ポテンシャル通年採用に移行しています。詳しくは下記

workplus.feedforce.jp

想定される仕事内容

  • 求める人材像の言語化
  • 採用戦略・戦術の立案と実行
  • 各種採用イベントへの登壇
  • 応募者対応・面接調整
  • 面接・面談対応
  • 採用コンテンツ作成・ブログ記事執筆
  • 内定者フォロー
  • and more....

上記はあくまで一例です。「何をやるべきか」から含めて一緒に考えましょう。

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こんなメンバーと一緒に働きます

現在、人事部はわたしを含めて2名体制です。

マネジャー なべはる

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【年齢】
30代中盤

【担当業務】
ポテンシャル採用(←新メンバーに引き継ぎたい)
オウンドメディア work plus の運営
教育研修
人事制度

【好きなこと・得意なこと】
人材マネジメント・組織論
新しいことを試すこと・試したことを言語化一般化すること
読書・ゲーム

メンバー しおりん

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【年齢】
20代後半

【担当業務】
中途採用
労務

【好きなこと・得意なこと】
JCDA 保有
最近労務にチャレンジ中
お酒・うさぎ

今回の募集ポジション(あなたかも?)

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【年齢】
20代~30代を想定。40代以上の方も応相談。

【担当業務】
ポテンシャル採用業務全般
その他、やりたいことがあればどうぞチャレンジしてください

会社の雰囲気は下記記事をご参照ください。

www.wantedly.com

このポジションの魅力

経営においてもっとも重要な仕事「採用」

今後の会社の成長のために、今は採用に力を入れるときと判断して経営陣・現場社員も含めて採用成功に向けて動いています。
その前線に立って、全社を巻き込んで活動する責任と楽しさがあります。

前例にとらわれない手法に挑戦

まったく新しい採用手法、評価制度、組織の在り方にチャレンジする会社です。
わたし自身、新しい取り組みが大好きですので人事の最先端事例を一緒に作ることができます。
これまでも、「新卒一括採用の廃止」「選ぶ採用から育てる採用」などのチャレンジを行ってきました。
ぜひ、「ぼくのかんがえたさいきょうのさいようしゅほう」を試してください!

www.feedforce.jp

組織面では、「リアルタイムフィードバック」「No Ratings」などのトレンドかつ自社にマッチする手法に取り組んでいます!

テクノロジーを活用して豊かに働く

多くの SaaS を使って人事業務を効率化しています。
これからの時代に必須である「テクノロジーを活用して業務を加速させる」経験を積むことができます。
すでにやってるよ!という方はぜひ知見を教えてくださいm(_ _)m
↓いま使っている SaaS 一覧↓

workplus.feedforce.jp

メンバーの成長を会社として支援

社員ができることを増やすことが会社の成長につながる」という考えからメンバーの成長を支援しています。
マネジャーとの定期的な 1on1 Mtg の場で「どうすれば次のレベルの仕事ができるようになるか」を話し合い、そこで決めた成長のために必要な学習は業務時間を使っても OK というルールにしています。

待遇・労働環境など

その方のスキル・経験などによって応相談という前提のもと、目安として下記の通りです。

想定年収

採用担当者としての場合、400~600万円を想定。
マネジャーの方は応相談です。

残業時間

ありません!と言いたいところですが実際にはけっこうあります。時期によってもかなり変動します。
メンバーのここ半年の残業時間は 8~35h/月 でした。平均 20h/月 には抑えたいと思っているもののまだ実現していません。
また、採用イベントなどで休日出勤が発生する場合もあります。こういった事情から、フルタイムで働ける方を想定しています。

有給休暇

初年度14日支給。以降1年ごとに支給日数が1日ずつ増えて、最大年間20日支給。
会社全体の有休消化率は80%くらい。申請に理由はいりません!

こんな方だと嬉しい

  • ここまで読んで、面白そう!と思ってくださる方。人事・採用への思いや意欲のある方
  • ITやインターネットが好きで、IT によって未来が良くなるイメージがわいている方
  • 必須スキルや経験は特にありませんが、あえてというなら「採用実務経験」or「人材会社での営業経験」or「企業かプロダクトのマーケティング経験」などを想定しています
    ですが、あくまで想定なのでそれ以外の方でも意欲がある方は是非
  • 社会人経験丸1年以上ある方を想定

連絡方法

興味のある方は、まずはお話しましょう!
連絡方法は下記からお好きなものをどうぞ。

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以上です!連絡お待ちしています!!