残業時間削減のため、労働時間ポリシーを作りました

残業の多い人事部を脱却せよ！

こんにちは、なべはるです。

先日、会社の広報メディアで残業時間や有給消化率の実態を数値にしてまとめてみました。
すると、部門別の残業時間が下記のとおり。

エンジニア 7h

ビジネス職 17h（セールス・マーケティング・ディレクター・カスタマーサクセスなど）

バックオフィス 30h

バックオフィスはほぼ人事部。そう、人事がいちばん残業していることが判明してしまったのです(A´・ω・)ャﾊ゛ィ！
（問題の記事は下記↓）

workplus.feedforce.jp

これはまずい！ということで、残業時間抑制のために労働時間ポリシーを作成したので紹介します。

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労働時間ポリシー

実際に作成したポリシーが下記のとおりです。

前提として、OKR（※）の達成はちょう大事。KR 達成のためにどうすればいいかを第一に考える
しかし、OKR 達成を「個人が無理して頑張る」ことに依存してしまうと長続きしないし、長期的には誰のためにもならない
個人が無理して頑張ってしまうと、チームとして本来やるべき「業務の効率化/自動化/仕組み化」「適切な業務量の設計」「何かをやらないという選択」がされなくなり、チームとして成長しなくなる
もちろん、メンバーの健康やプライベートの時間が短くなるという点でもよくない。健康が何より大事
目安として、多くても1日の残業時間は1.5時間。この時間を超えることを「個人が無理して頑張る」と定義する
上記の時間内でできない場合はチームで助け合う。助け合ってもできない場合は何かをやらない選択をする
時間内に終わらなかったら、チームとして「できなかった私たち」を認め、改善する。個人が無理して頑張ってしまうと、「できなかった私たち」に気付かず改善されない
会社都合で、スポットで上記以上の残業をお願いしなければならないことはあるかもしれない。そのときは明示的に依頼する。そのとき以外は上記を遵守すること

※OKR ＝チームで定めている目標とその指標のこと

以上です。
ほんとうは残業ゼロと言いたいところだったのですが、実態として現実的じゃなさそうだったので、多くても1.5時間まで、としました。多くても、ですよ？

長時間労働は誰のためにもならない

下記の記事でも書いたのですが、人事/採用の施策は多様化/分散化している傾向にあり、やれること/やったほうがいいことは山ほどあります。

nabeharu.hatenablog.com

それに加えて、わたしのチームのメンバーはみんなまじめで働きものなので、放っておくとついつい長時間労働になってしまうという状況でした。

まじめに、熱心に、チームの目標達成のために働いてくれているわけですから、一見良いことのように思えますが、長期的に考えるとこのままではダメだと考えなおし、上記のポリシーを設定しました。
ポリシーで、個人が無理して働くことは健康を害するだけでなく、長期的にはチームのためにもならない、と明言したのがポイントです。そうしないと、「わたしが無理することでチームのためになるならば」という発想が生まれてしまうので。