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なべはるの人事徒然

フィードフォース人事の中の人。採用、教育、評価制度、組織活性など、日々考えていることを綴ります。現在人事で働いている方、人事の仕事に興味のある方、就職活動中の学生などに読んでいただけたら幸いです。

年度末の人事評価はもう時代遅れなのかもしれない

年度末の人事査定は時代遅れ?!

グローバルな先進企業の取り組み、有識者の見解、いくつかの文献と自分自身の体感値を合わせて、今後は半年や1年に1度の人事査定はなくなっていく流れになるのは間違いなさそうです。
今後、この流れを日本企業で・自社でどう取り入れていくかを考えるために現時点での私の考えをまとめてみました。

国内の本では下記を読めば潮流がある程度つかめます。

GEの9ブロックも廃止されていた!

人事査定といえばGEの9ブロックがまず思い出されます。分かりやすくてシンプルな仕組みで一世を風靡した9ブロックも気づいたら廃止されていたみたいです。他にも、マイクロソフト、デル、アクセンチュア、GAPなども先立って年次の評価制度廃止の流れなんだとか。

wirelesswire.jp

年度末の人事評価が機能しなくなる理由

1940年代から始まったとされる人事評価が何故廃止されつつあるのか。その理由とポイントを自分なりに3つにまとめてみました。

理由①:過去の評価・フィードバックが意味をなさないほど変化のスピードが速くなってきた

人事査定・人事評価は言うまでもなく過去の一定期間を評価するものです。その一定期間中の働きぶり・会社への貢献度などから評価・フィードバックを行うことで従業員の成長支援・動機づけを行うことが本来の目的のはずです。

しかし、現代のような変化が激しい経営環境においてはそういった過去へのフィードバックがうまく機能しないように思えます。

上司「あなたの3か月前の仕事に問題があったので改善してほしい」
部下「はぁ、頑張ります(今は全然違う仕事してるんだけど)」

なんてことも平気でありえます。

先進企業の取り組みや有識者の発言には「過去の成果よりも現在の成長支援・業務支援のほうが重要だから」という意見が多くみられるのは、前提として環境の変化の速さがあるように感じています。

逆に言えば、変化が少なく年次の振り返りフィードバックが次年度の業務に活かされるような環境下であれば、まだまだ年次評価は有効なのだと思います。

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理由②:継続的日常的なメンバー支援の重要性が高まっている

変化が激しく、半年や1年に1度のフィードバックではメンバーの支援がしづらくなっている現代では、継続的日常的なメンバー支援の重要性が高まっています。

Yahoo!を筆頭にマネジャーとメンバー間の1on1 Mtgを短いスパン(週1~隔週)で実施する企業が増えているのはこの流れですね。私の会社でも1年半ほど前からすべてのマネジャー⇔メンバー間で1on1を実施しています。

↓ついに1on1の書籍も出ましたね!↓

過去の一定期間の成果を評価してモチベーションを高めるのではなく、現在の業務支援・成長支援を継続的に行うほうが合理的という考え方は変化の速いIT企業を中心にどんどん広まっているようです。

理由③:マネジャーの負担が大きすぎる(しかも報われない)

メンバーの評価をつけたことのあるマネジャーの方なら実感いただけると思いますが、メンバーの評価をつけることはマネジャーにとってものすごく大変です。
評価期間中のメンバーの成果・勤務態度を思い出しながら不公平にならないように評価をつけます(期初に立てた目標が途中で変わっていることもしばしば)。そうして苦労してつけた評価結果をメンバーの志向・性格に合わせてフィードバックを行います。
メンバーの成長と給与に関わるものですから適当につけるわけにもいかず、苦労して評価をつけてフィードバックを行ってもそれが正しいものだったのかは誰も教えてくれません。業務の特性上他者からのアドバイスも受けづらく、改善もしづらいです。

しかも、これだけ苦労して評価とフィードバックを行っても理由①で書いたとおりメンバーの納得感は得づらく、メンバーからしても昔の仕事のフィードバックを受けても今後の仕事にどう活かせばいいか分からなかったり。報われませんね。

やはり、変化の激しい現代においては半年や1年ごとに評価をつけていくということ自体に無理がきているのかもしれません。

 

以上の3点が、私が認識している人事評価廃止の理由とポイントです。
有識者の見解では、上記に加えて「人事評価はチームワークを阻害する」という論調もあるようですがそれについては私は懐疑的で、企業文化や制度の設計・運用で避けうるものであって、人事評価自体が持つ問題ではないのではと考えています。 

継続的日常的メンバー支援と矛盾しない制度設計を

こうして書いてみると、年次の人事評価とメンバーの継続的日常的支援は完全に相反するものではなさそうです。

ただ、経営からの人材マネジメントのメッセージとして、過去を評価する人事評価と現在の業務支援・成長支援を行うことを同時にメッセージングすることは難しく、結果として人事評価は廃止という流れになっているのだと思います。
特にGEの9ブロックなどは制度が誰の目にも分かりやすいだけに、

  • 過去への評価なので今の成長につながりにくい
  • メンバーのランク付けに重きが置かれる(ように見える)

という負の側面が目立ち、現在の業務支援・成長支援をしていくというメッセージがぼやけるために廃止されたのだろうと想像しています。

人事評価を完全廃止するにしてもしないにしても、従業員の給与は何らかの方法で決定しなければなりませんから、メンバーの継続的日常的な業務支援・成長支援を行うというメッセージングと矛盾しない制度設計と運用が肝要なんだと思います。

まだまだ、各社試行錯誤している段階で理論もベストプラクティスもまとまってないようなので、各社ごとの勝ちパターンを見つけていくしかなさそうですね。
いつか、日本企業での事例共有会とかをしたいものです。

 

 (関連記事)

継続的日常的メンバー支援を前提としたシステムを探しているので書いた記事

nabeharu.hatenablog.com 

転職エージェントに良い人材を紹介してもらうポイントまとめ

いかにエージェントに良い人材を紹介してもらうか

ここ数年、ITベンチャー企業を中心に人材不足の状況が続き、各社の採用担当はそれぞれの工夫をこらして採用競争を闘っています。
ひと昔前では中途採用といえば求人媒体に広告を出して応募を待つというやり方が一般的でしたが、現在はダイレクトリクルーティング、リファラルリクルーティングなど様々な手法が生まれていますね。

わたしのブログの中では、ダイレクトリクルーティングに焦点をあてた記事を書いています。 

nabeharu.hatenablog.com

今回は、そういった流行りのやり方ではなく採用手法としてはごく一般的な、転職エージェントに良い人材を紹介してもらうためのポイントをまとめてみました。

尚、今回の記事は、ある大手転職エージェントで10年間務めている知り合いに3時間かけて話を聞いたこと + 自分自身のエージェントとしての経験をまとめたものです。
私の会社でもまだできていないことがたくさんあるので、これからやるぞという宣言も込めて書いてみました。

エージェント担当者の仕事を知る

まず前提ですが、転職エージェントの方は一緒に採用プロジェクトを成功させるための仲間でありパートナーです。良きパートナーとなってもらうには、エージェントで働く人の気持ちとなって考えることが第一歩。そのために、まずはエージェント担当者の仕事をおさらいしましょう。

通常、エージェントでは企業担当者と候補者担当者に役割が分けられます。

企業担当者の仕事

企業担当者(以下企業担当)は、紹介先企業の窓口となる役割です。私たち採用担当者が日常的にやり取りをしているのが企業担当ですね。

少なくとも10数社、多い場合は50社もの企業を担当し、企業から求める人材像をヒアリングし、社内の候補者担当(後述)に伝えることで人材のマッチングを行います。
候補者担当へ案件を紹介する手法は人や会社によってそれぞれですが、データベースへ登録するだけでは候補者担当は案件を認識してくれないので、メール・案件勉強会・候補者担当のデスクへ直接訪問などして、何とか候補者担当に担当案件を知ってもらう努力をすることになります。

自分が担当する企業に紹介した候補者が入社することで得られる成果報酬の金額が営業目標となります。

候補者担当者の仕事

候補者担当者(以下候補者担当)はその名のとおり、候補者(求職者)との窓口となります。
新規で登録する候補者にマッチする企業を紹介したり、過去登録した候補者に新規案件が出た際に紹介することでマッチングを行います。

企業担当と同様、自身が担当する候補者が入社することで得られる成果報酬の金額が営業目標となります。

 

会社によっては企業担当と候補者担当を分けずに1人で兼任するケースもありますが(両面とか両手とかいいます)、大手のエージェントであれば上記のとおり担当が分けられていることが一般的です。

以上から、候補者からの応募意思を受けるまでの情報の流れをまとめると下記のとおりです。

企業の採用担当→エージェントの企業担当→エージェントの候補者担当→候補者

自社の求人情報を候補者に知ってもらうには、このように情報が伝達されているわけです。この情報の流れをふまえたうえで、エージェントに良い人材を紹介してもらうためのポイントは下記の3点です。

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企業担当をやる気にさせる

まず企業とエージェントの窓口となる企業担当をやる気にさせることが第一です。この会社に候補者を紹介したいと思ってもらわなければ話は始まりません。
仕事なんだからやる気はあって当たり前だろうと考えられるかもしれませんが、ここでいうやる気は、(数多く持つ案件の中から)自社に候補者を紹介してもらうやる気」のことです。
上述のとおり、企業担当者は自分の担当する企業に紹介した成果報酬の金額で営業数値を持っています。営業数値を追いかける担当者の気持ちを考えれば当然、自身の営業目標の達成に近づくアクションから優先的にとります。もっと直截的にいえば、「決まりそうなイメージ」がわく企業に優先的に候補者を紹介するわけです。

エージェントに良い人材を紹介してもらうには、「自社に候補者を紹介すると決まりそう」とイメージしてもらうのが大事なわけです。
そのためのポイントは下記のとおりです。

企業担当をやる気にさせるポイント

  • 事業内容をしっかりと理解してもらう
    まずは基本ですが、事業の特徴・強み・他社との差別化・独自性などをしっかりと理解してもらいましょう。シンプルに「この会社良い会社だな!」と思ってもらうことが第一歩です。
  • 採用ポジションの意図と重要性を伝える
    自社の目指すミッション、戦略を伝え、その採用ポジションがどんな意味を持つかを伝えましょう。「欠員補充だから募集してます」よりも、「○○というミッション達成のために1年以内に●●事業を立ち上げる必要があり、そのための人材が必要。この事業が成功すれば▲▲の価値を生み出すことができます」と説明されるほうが誰だってやる気になります。
  • 募集ポジションごとの入社する理由を明確にする
    一番重要なポイントで、後にも出てきます。
    当たり前の話ですが、人は理由がなければ転職しません。応募する人材がどういう理由(仕事内容、裁量、給与、労働環境等)で転職する可能性がありそうかを明確に伝えましょう。

エージェントの方とのキックオフの打ち合わせにて上記をしっかり伝えて「この会社に紹介したい」と企業担当に思ってもらうことが第一のポイントです。

企業担当が候補者担当にアピールしやすくする

次のポイントは、候補者担当へのアピールです。
上述のとおり、企業担当→候補者担当→候補者へと情報は流れますので、候補者担当にいかに自社の案件を知ってもらうかが重要となります。
言い換えれば、企業担当が候補者担当にアピールするための武器を提供することがポイントです。

企業担当が候補者担当にアピールするための武器を提供

  • 定期的に案件情報をアップデートし、企業担当に伝える
    メール、電話などやり方は色々あるかと思いますが、自社の最新の案件情報を常にエージェントに伝えることが大事です。企業担当が候補者担当に案件を伝達するキッカケとするためにも1か月に1度は行いたいものです。
  • 案件情報・候補者への推しポイントを分かりやすい資料にする
    企業担当が候補者担当へアピールできるよう、会社概要・事業内容とその特徴・求める人材像・想定する応募理由などを分かりやすくまとめた資料を用意するとよさそうです。会社によってはその資料をそのまま候補者担当に展開してくれるでしょう。
  • 合格の理由・不合格の理由を明確に伝える
    エージェントを利用していて、最初から求める要件とピッタリ合った人材が紹介されることは滅多にありません。企業担当とコミュニケーションをとりながら求める人材イメージをチューニングしていくのが普通です。その際に、合否の理由が不明瞭なままだといつまで経ってもチューニングがされません。
    また、企業担当が候補者担当に不合格を伝える際に、「よく分からないけど不合格だった」となれば候補者担当はその企業に紹介する気がなくなってしまいます。逆に不合格であっても理由が明確であれば、「だったらあの人だったらマッチするかも」と別の候補者にアプローチしてくれるかもしれません。

企業担当とのキックオフの打ち合わせ後も、上記のとおり自社のことを継続的にアピールしていきましょう。

候補者担当が候補者にアピールしやすくする

最後に、候補者担当が候補者にアピールしやすくするポイントです。1つ前のポイントと同様に、候補者担当が候補者にアピールするための武器を用意してあげるという発想で考えてみます。

候補者担当が候補者にアピールするための武器を提供

  • 案件説明会を開く
    エージェントに訪問して、候補者担当に直接自社のアピールをするやり方です。企業担当者から又聞きするよりも、企業から直接話を聞くことでより深くその企業のことを知ってもらうことができます。
  • 求人票が全て
    職種によっては、1人の候補者に紹介する案件が20~30、それ以上ということもありえます。求人票の束がドサっと候補者に渡されるわけです(渡された経験あり)。その中から自社に応募してもらう意思を勝ち取らなければならないので、求人票はとても大事です。自社の魅力がしっかり伝わっているか・求人票を読んで応募する理由が明確に思い浮かぶか、改めて読み返してみるといいでしょう。

エージェントの気持ちを知り、良きパートナーとなる

以上、いかにエージェントの方に動きやすくなってもらうかという視点で、自分の考えるポイントをまとめました。

繰り返しになりますが、エージェントは単なる業者ではなく採用プロジェクトの仲間でありパートナーです。そして何より、1人の人間です。
エージェントの担当者の方が何を目指し、何をモチベーションにしているのか。どんな仕事をし、どういう情報があれば仕事をしやすいかを知ることが、エージェント活用の第一歩となるはずです。

さぁ、ウチも求人票の見直しから始めましょうか!

タレントマネジメントシステムに求める要件

自社の社員数も70人に迫り、そろそろタレントマネジメントシステムを導入しようかと検討しているので、その検討ポイントを自分用メモとしてまとめました。

自分用のメモではありますが、これからタレントマネジメントシステムの導入を検討している方にも参考になれば幸いです。

↓採用管理システム検討時の記事↓ 

nabeharu.hatenablog.com

拡大しつつあるタレントマネジメントシステム市場

採用管理システムほどではないにしても、タレントマネジメントシステムもクラウド型のサービスが一般化しつつあります。

it-trend.jp

価格帯はピンキリですが、私の会社のような従業員数100名以下くらいの規模で使うと、数万~十万円 / 月 くらいが相場感でしょうか。
各社によってサービスの思想や機能の特徴に違いがあるので、何を目的に、どんな機能が必要かを言語化しておこうと思います。

タレントマネジメントシステムで実現したいこと

まずは、タレントマネジメントシステムの導入に何を期待しているかをまとめてみます。大きく分けると、「人材管理」「継続的メンバー支援」「スムーズな評価」の3つです。

人材管理・組織

まずは管理・情報の整理蓄積としての機能を期待します。要素としては下記のとおり。

  • 社員情報と配属先、過去の評価などを一元管理したい
  • 組織図を分かりやすく見えるようにしたい
  • 会社のOKR、チームのOKRとその進捗を見える化したい

上の2つについては一般のタレントマネジメントシステムの基本機能で備えているとは思うのですが、OKRベースの管理手法に対応している国内のシステムは今のところほとんど見つかっていません。
↓OKRについては下記参照↓

hiromaeda.com

1on1Mtgによる継続的メンバー支援

私の会社では、マネジャーとメンバーの1on1Mtgが週1~隔週で行われています。
現在はOKRをベースとしたマネジメントに移行中で、うまくいけば1on1MtgでもOKRを基にメンバー支援が行われるようになります。
こういった支援がよりスムーズにするため、システムには下記が求められます。

  • メンバーごとのOKRの進捗を管理したい
    マネジャーもメンバーも、1on1Mtgの場でシステムを見ながらOKR進捗や今後のアクションプランなどのコミュニケーションができるようにしたい
  • 1on1Mtgによるメンバー支援とフィードバック内容を記録蓄積したい

OKRも1on1Mtgの面談結果蓄積についても、対応している国内のシステムは見たことがありません(泣)。
↓1on1Mtgについては下記参照↓

diamond.jp

スムーズな評価

上記で蓄積したデータを評価にスムーズに反映されるようにしたいです。
半年や1年に1度、マネジャーが半年も前のことを思い出しながら評価をひねり出すのではなくて、日常的に実施している1on1Mtgの内容を蓄積していくことのほうが、メンバーにとっても納得感があり、マネジャーの評価負担も軽減されると考えています。
となると、タレントマネジメントシステムに求める要件としては下記のとおり。

  • 上記で蓄積された1on1 Mtg の結果の蓄積が半期ごとの評価にいい感じに反映されるようにしたい
    (「いい感じに」の言語化がまだできていないです)

1on1Mtgの結果を蓄積していくシステム自体がないので、ましてやそれを評価に転用できるシステムにはもちろん出会ったことがありません。

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非日常の評価ではなく、日常的継続的メンバー支援がスタンダードに

タレントマネジメントシステムに求める要件を改めて言葉にしてまとめてみると、今時点で対応できるシステムはなさそうだな、という結論になりそうです。
(もし上記要件があてはまるシステムをご存知の方は教えてください!)

様々な文献、有識者の見解、先進企業の取り組みを見るに、今後の人材マネジメントは1年に1度の目標管理と評価面談という非日常で行うものではなく、1on1などの日常的な業務支援・育成支援を積み重ねていくという方向性になるのは間違いないと感じています。特に変化の激しい業界・企業においては。

↓9ブロックで有名なGEも、期間ごとのランク付けよりも日常的なメンバー支援に注力をしているようです↓

president.jp

現存しているタレントマネジメントシステムは、昔ながらのMBO(目標管理制度)に基づいたもので、メンバー支援というよりは人事の事務作業を減らすという思想で生まれているものが多いように感じます(それが悪いということではないです)
上記で述べたような、1on1Mtgをベースとした継続的日常的なメンバー支援をスムーズにする思想のサービスも今後きっと生まれるはずだと信じています。
自社のマネジメント思想にフィットしたサービスを使うことが一番で、フィットしないサービスを利用して運用でカバーとかはできるだけ避けたいと思っているので今時点ではシステム導入は様子見でいます。

余談になりますが、クラウドサービスを選ぶ際は機能や価格ももちろん大事ですが、そのサービスの思想も同じくらい大事だと考えています。
採用管理システムの選択の際には思想に共感したことも選択の大きな理由の1つでした。

nabeharu.hatenablog.com

採用管理システム同様、タレントマネジメントシステムについても「コレに決めた!」と言える日がきたらまた記事にしたいと思います。

転職時に確認すべき収入・待遇リスト

いざ転職!収入面はどうなる?!

中途採用市場は相変わらず活況で、しばらくは転職しやすい状況が続くようです。
私の周囲でもここ数年で転職した人が数多くいますね。

doda.jp

IT / ベンチャー企業を中心に中途採用市場が活況で転職先自体は見つかりやすい状況ですが、転職前後の収入がどうなるかはやはり気になるもの。
ここでは、転職前後の収入を比較するにあたって気をつけるべきポイントをまとめました。

会社によって年収の定義が異なる

最も気をつけるべきが、会社によって年収の定義が異なるということです。
転職時の希望年収は人によってそれぞれでしょうが、仮に下記の条件・希望の転職希望者Aさんがいたとします。

【Aさんの現職の待遇】

  • 年収500万円
  • 残業なし
  • 賞与なし
  • 現年収維持以上を希望

このAさんが転職活動の結果、B社から下記のオファーが出たとします

【B社からのオファー】

  • 年収520万円
  • みなし残業代 60時間 / 月 分を含む
  • 賞与はなし

このオファーを見て、「20万円の年収アップで希望通りだ」
とオファーを承諾するのは早計です。

Aさんの現職と転職先のB社とでは、年収の定義が大きく異なるからです。
現職では残業ゼロですが、転職先のB社では1か月60時間の残業代が見込まれています。この60時間分の残業代を差し引いて年収の定義を揃えると下記のようになります。

【現職での年収】

  • 残業0時間での年収・・・500万円
  • 時給・・・2604円

【B社の残業代を除いた年収】

  • 残業0時間での年収・・・340.4万円
  • 時給・・・1773円

(1か月の標準労働時間は160時間で計算しています)

残業ゼロと同条件にすると、なんと32%も年収ダウンです。
もちろん、ダウン提示であっても仕事内容その他の条件も含めて納得できるのならそれで良いのですが、ダウン提示であること自体に気づかないのは問題です。

このように、現職と転職先の年収条件を正確に比較するには、まず前提条件を揃えるところから始めなければなりません。

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年収比較時に揃えるべき前提条件リスト

最低限、下記条件を揃えられれば安心だと思います。
転職先の最終面接終了時、もしくはオファー提示後に人事に確認するようにしましょう。

  • 賞与の支給条件
    オファーに記載されている賞与額が必ずしも満額払われるわけではありません。在籍のタイミング、業績、評価による支給額の増減 等が明確な記載がない場合は確認しましょう。
  • 労働日数、労働時間
    年収金額は同じだけど、出勤日数/労働時間が大幅に増える!というケースもありえます。
  • 残業代支給の有無、残業代の支給条件、残業時間
    上で挙げた例のように、残業条件によって金額が大きく変わるので絶対チェックです。
  • 各種手当を含む金額か否か
    会社によって、年収に交通費を含んだり含まなかったり、交通費自体の支給がなかったりと条件は様々です。
    交通費、家賃手当、家族手当、等々、各種手当が年収に含まれるのか含まれないのかは見落としがちです。特に、福利厚生が充実している大企業にお勤めの方は要注意です。

このように、前提条件を揃えることができれば、現職と転職先の金銭的な条件比較を対等に行うことができます。
お金が全てではないけれど、お金が大事なのは間違いないと思いますので、見た目のアップ提示・ダウン提示に惑わされず、冷静な目でジャッジしましょう。

(関連記事)

nabeharu.hatenablog.com

靴下アンマッチの悲劇を繰り返さないために

何故か靴下の左右が揃わない!

皆さんこんにちは。
突然ですが、靴下アンマッチという悲劇の現象をご存知ですか?

どういう理由か分からないけれど、靴下の左右が揃わないあの現象のことです。寝坊して急いでいる朝ほど発生する確率が高くなります。

下記の写真が、今朝の私の洗濯済の靴下です。全てバラバラ。
マッチングする際に分かりやすいようにと柄などが特徴的な靴下を買うようにしていたのにこの有様。ペアとなるべきもう片方の靴下が一体どこにあるのか、もはや誰にも分かりません。

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この現象、私だけではないようで、「靴下 揃わない」と検索すると同じような状況の人は多くいるようです。
「洗濯する」「干す」「しまう」「履く」のいずれかの工程で靴下が消失する現象は全国共通。全ての人に起こりうる悲劇です。

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下記のブログでは、この悲劇の現象を「靴下の対称性の破れ」と呼んでおり、行方不明になって洗濯されない靴下を「靴下のランダムウォーク」とし、靴下が揃っていない状態で回す洗濯機の中にもう片方の靴下が入っていることを願い射幸心が煽られる状況を「靴下コンプガチャ」と表現しています。

uiuret.hatenablog.com

更に、この悲劇の現象を心理学者のサイモン・ムーア博士と統計学者ジェフ・エリス博士が分析しているようです。彼らは2000人の洗濯を観察し、靴下消失確率を導く方程式を編み出しています。
彼らによると、イギリスでは1人当たり月平均1.3足の靴下が消失しているとのこと。1年なら15足、人生80年としたら1200足もの靴下が消失することになります。

karapaia.com

私自身、30年あまりの人生を経験して、こういった靴下の消失はやむをえず避けようがないものとして受け止めています。
きっと家の中に小人さんが住んでいて、夜な夜な靴下の片方を持っていっているんでしょう。そうとでも考えなければ説明ができないレベルで靴下がなくなる。小人さんのせいだと考えると、靴下消失(socks missing)にも腹が立たなくなります。
小人さんはきっと、私の片方だけの靴下で生活が豊かになっている。私の靴下アンマッチも誰かの役に立っているのかもしれない。

靴下アンマッチの悲劇を回避する唯一の方法

とはいえ、靴下アンマッチによる私の生活への不利益は見過ごすわけにはいきません。
朝、どうしてもマッチングする靴下が見つからなかったときの、比較的に似ているペアを妥協して選ぶあの悲劇をもう2度と繰り返すわけにはいかない。

この悲劇を避けるためには、「洗濯するときに注意する」などの人の注意力に頼った施策では根本的な解決にならないし、小人さんの活動は止められない。もっと仕組みから抜本的に変革しなければ。

というわけで、今持っている靴下を全部捨てました。
そして、UNIQLOで同じ靴下を15足買ってきました。

↓私が購入した後のUNIQLOの靴下売り場。1つだけ異常に売れてる↓ 

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これでもう、靴下アンマッチは起こりようがない!

仮に小人さんが靴下の片方を持っていったとしても、洗濯機の裏の深淵に靴下が吸い込まれても、全ての靴下がマッチングするんだから全く問題がない。買った15足が1年後に減っている可能性はあるけれど、その1年の間、朝の靴下アンマッチの悲劇は起こらない。もう、あの悲劇は2度と起こさせない。

 

皆さんもどうぞお試しください。

(関連記事)

nabeharu.hatenablog.com

 

朝食にピーナッツバターサンド!ドーミーイン宿泊レポート~千葉 そが浜の湯~

みんな大好きドーミーイン!

全国のドーミーインファンの皆さん、お待たせしました。2017年一発目のドーミーイン宿泊レポートです。
え?ドーミーインを知らないって?そんな貴方は下記の記事を4回読んできてください。

nabeharu.hatenablog.com

 2016年11月にはTV番組『マツコの知らない世界』の「コスパ最強4大ビジネスホテル」に選ばれた、出張サラリーマンに大人気のドーミーインです!

ren123456.blog.so-net.ne.jp

というわけで、正月休みを使って特に用もないのにドーミーインに泊まってきたレポートです!

千葉県民のソウルフードが食べられる!ドーミーイン千葉City Sogaの朝食バイキング!

行ってきたのは千葉県は蘇我のドーミーイン~そが浜の湯~。近すぎて出張で使うことは絶対にないので、プライベートで行ってきました!

www.hotespa.net

ドーミーイン3大名物の温泉・夜鳴きそば・朝食バイキングのうち、今回は朝食バイキングを中心にご紹介します。

私がいただいたのは下記のメニュー! 

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チェーンホテルにも関わらず、ご当地の食べ物が食べられるのがドーミーインのいいところ。
今回、千葉ならではのメニューとしては「かつお飯」「鰯の佃煮」それとお正月だったからか「お雑煮」。そして、写真にはありませんが「ピーナッツバターサンド」

そのほか、「かぼちゃコロッケ」「タコさんウィンナー」「チキンナゲット」「明太子入りオムレツ(その場で焼いてくれます)」「冷奴」「水菜とミニトマトのサラダ」「パイナップルとりんご」「ロールケーキ」をいただきました。
毎度のことですが、朝から食べ過ぎですね。

千葉県出身の方なら分かると思いますが、鰯の佃煮やピーナッツバターサンドは給食にも出てくる、千葉県民のソウルフード。これがビジネスホテルの朝食バイキングで食べられるなんて最高です。

なお、お腹いっぱいで食べられなかったのですがデザートは他にグレープフルーツやフルーツポンチにヨーグルト、プリンもありました。写真の左に見えるのがプリン。大きなおたまでもりっと取れます。

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というわけで、お風呂も夜食も朝食も大満足のドーミーイン千葉 そが浜の湯。千葉へ出張する際には是非ご利用ください。
京葉線に乗れば東京駅から乗換えなしで行けるのでアクセスも抜群です。

目指せ!ドーミーイン完全制覇

私は、人生の目標の1つに全てのドーミーインに宿泊する、ドーミーイン完全制覇を掲げています。現在、国内だけでも60近くあるドーミーイン。泊まったことがあるのは10くらいなので残り50くらい。しかも年々増えているので、人生残り50年を賭けるに相応しい目標になっています。

人気のためか中々予約が取れないけれど、これからもドーミーインに通い続けます!

 

↓今のところのMy Bestドーミーインは名古屋栄PREMIUM↓

nabeharu.hatenablog.com

採用管理システムにTalentioを選んだ理由

採用管理システム検討ポイントのアンサー記事

 3か月ほど前に、下記の記事を書きました。採用管理システム導入を検討していたので、そのポイントをまとめたものです。

nabeharu.hatenablog.com

その後検討した結果、システムはTalentio社のTalentioに決めました。今回の記事では、システムをどういうポイントで選んだか、何故Talentioに決めたのかを記録します。

Talentioを選んだ理由①:基本機能・要件を満たしている ただし...

まず、当たり前の話ですが、採用管理システムに期待する要件・機能を最低限満たしていることが前提です。今回重視したのは下記の機能。

  • 候補者登録 → 選考登録 → スケジュール登録までがスムーズか
    特にGoogleカレンダーとの同期ができるか
  • 候補者への連絡機能。システムからスムーズに候補者へ連絡できるか

特に2つ目の候補者連絡機能が想定以上にうまく機能し、業務が効率化されています。
今、私の会社では採用担当が2名おり、候補者との連絡はどちらのメンバーからも送る可能性があります。システムを使わずにメールでやり取りしていると、誰がどんなメールを送ったのか混乱する場合があります。状況を確認しようとすると過去のメールを検索する必要があって面倒だったり。

Talentioを使うと候補者ページからダイレクトにメールを送ることができるので、誰がいつ見ても候補者の状況・メール履歴を確認しながらメールを送ることができます。
しかも、候補者からのメールに未対応のものがあるとメールボックスに印がつくので連絡漏れも防いでくれています。

ただし、正直なところ機能の充実だけでTalentioを選んだわけではありません。むしろ、不満なところはまだまだあります。
特に、「エージェントとの連携機能」「候補者データの分析機能」はまだまだ実用に耐えるものではなく、今後の改善に期待したいところです。
正直、機能面だけでいえば、同時期に検討していたビズリーチ社のHRMOSのほうが優れていたように思えます。では、機能面で不満があるのにどうしてTalentioを選んだのかを、2つ目以降の理由で解説します。

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Talentioを選んだ理由②:開発スピード・改善スピードが爆速

機能追加・システム改善のスピードがとにかく速い!2017年の1月だけでも大小13コの機能改善がありました。サポートから改善要望を出したら即日対応してくれたことも!
ここまで爆速で改善されていくのであれば、今時点の機能の不満もいずれ解消されるだろうという期待が持てたことが、選んだ理由の2つ目でした。

Talentioを選んだ理由③:他サービスとつながっていく思想に共感

バックオフィス部門には、採用以外に労務・評価・経理など様々な業務があります。当然、採用以外の業務のシステム化も視野に入れてますので、導入する採用管理システムが他のシステムとどう連携するか?は気になるところです。

よくあるのは、採用・評価・労務などの人事関連のシステムはまるっと同じ会社が開発・提供するパターン。同じ会社のシステムを使えば当然スムーズに連携できるので、その会社に全て任せられる場合は安心です。

一方で、Talentioは他社・他サービスと有機的に連携していく思想のようです。
手始めとして、KUFU社のSmartHRと連携しました。

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こういったサービスの思想は良い悪いも正解不正解もなく、好みの問題かもしれませんが、私自身はTalentioの有機的に連携していく思想に共感しました。
人事という分野だけ見ても、各社で状況・課題は様々です。採用の課題と労務の課題は全くの別物ということもあるでしょう。採用の課題をA社のシステムで解決できたからといって、労務の課題もA社のシステムに合致しているとは限りません。
それであれば、1社に頼めばなんでも解決できます、というワンストップ型ではなく、その時その時で適したサービスを複数活用し、それらサービスを有機的に連携させていくことのほうが時代に即しているように感じるのです。

Talentioを選んだ理由④:安い

最後に料金。Talentioはかなり安いです。
採用管理システムの相場感としては5万円/月 前後というところでしょうが、今ウチが利用しているプランは2万円/月 です。
というか、月間50名の候補者追加までなら無料で使えるので、かなりの期間無料で使わせてもらっていました。もう少し高くてもいいんじゃないかなぁと思うくらいです。

料金については下記参照。

料金プラン | 採用管理システムTalentio

ツールを使いこなすことで生産性を高める

日本だとまだまだ業務のIT化が進んでいないなんて言われたりしますが、最近はHRTech界隈も盛り上がってきてなんだかワクワクしますね。
ツールを使いこなすことで仕事が効率化し、短い時間で高い成果を出せるのは間違いないので、自社の課題に合った適切な選定と利用ができるようになりたいと思い、ツール選定について言語化してみました。

 

ところで、今は評価管理システムの導入を検討しています。どなたか評価管理システム導入のポイントを言語化してくれませんか…?(他力本願)