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なべはるの人事徒然

フィードフォース人事の中の人。採用、教育、評価制度、組織活性など、日々考えていることを綴ります。現在人事で働いている方、人事の仕事に興味のある方、就職活動中の学生などに読んでいただけたら幸いです。

東京への出張はドーミーイン八丁堀一択!月替わりで全国のご当地料理が楽しめる!

ドーミーイン

みんな大好きドーミーイン!

どうも、ドーミーイン大好き人事です。
先日宿泊したドーミーイン東京八丁堀 新川の湯 の宿泊レポート記事です。
ドーミーインって何?という方は下記の記事を4回読んでください。

nabeharu.hatenablog.com

これまで出張や旅行で色々な地域のドーミーインに泊まってきましたが、東京のドーミーインにだけは泊まったことがありませんでした。ドーミーイン大好き人事として、一度は行かねば!と謎の使命感にかられて泊まってきました。

ドーミーイン自体の詳しい魅力は上記記事に譲るとして、ここではドーミーイン八丁堀の魅力について、「温泉」「朝食バイキング」「アクセス」「ポケモン」の4つの視点でお伝えします。

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(公式HPより 川沿いでノスタルジックな雰囲気)

ドーミーイン 八丁堀のアクセス

JR京葉線/日比谷線 八丁堀駅から徒歩3分の好アクセス。

出張で東京に来る方にとっては、新幹線で利用するであろう東京駅から1駅なので、遅い時間に東京入りしても安心です。
東京駅には無料のシャトルバスも出ているので、時間が合えばホテルから直接東京駅に乗りつけることができ便利です。

また、ディズニーランドのある舞浜駅には京葉線で乗換なしで15分で着くのも便利。出張にもディズニー旅行にも使える好アクセスですね!

注)東京駅の京葉線は他路線からめちゃくちゃ離れているので注意してください。東京駅内の他路線への乗り換えは15~20分くらいみたほうがいいです。

ドーミーイン 八丁堀の朝食バイキング

デフォルトで豪華な朝食メニュー+地域ごとのご当地グルメを提供してくれるドーミーインですが、ドーミーイン八丁堀では東京名物ではなく、全国各地のご当地グルメを月替わりで出してくれるようです。

私が行った2016年8月は熊本の太平燕(タイピーイェン)でした。存在を初めて知った料理ですが、アヒルの卵が入ったスープワンタンのようなもの。中国が起源ですが、熊本の中華料理屋には普通に出てくるらしい。素朴な味わいで美味しくて、2杯いただいちゃいました。

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 当日、私が実際に食べたのが下記メニュー。まぜご飯、太平燕、レタスと水菜のサラダ、チーズオムレツ(その場で焼いてくれました)、鯖、卵焼き、揚げ物各種(写ってない)、パインとスイカのデザート、とうもろこしのひげ茶。
この日は食べませんでしたが、白ご飯と納豆、温泉卵等の鉄板メニューも別にあったので連泊でも飽きずに楽しめそうです。

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妻は上記のような和食メニューを一通り食べた後にクロワッサン等の洋食シリーズでもう1周してました。
私は和食派ですが、洋食派の方も安心ですね。

飲み物もオレンジジュース、野菜ジュース、牛乳、とうもろこしのひげ茶等種類が豊富で、コーヒーやカフェラテなどもいただけます。

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ドーミーイン 八丁堀の温泉

ドーミーインといえば温泉、温泉といえばドーミーイン(?)。ほぼ全てのドーミーインに標準装備されている温泉ですが、八丁堀にももちろんあります。

男性側のみの確認ですが、屋内と露天に1つずつの浴槽と、露天には水風呂、屋内にはサウナが備えられていました。さほど広くはありませんが、ビジネスホテルの温泉としては充分以上でしょう。
露天には寝っ転がれるイスがポツンと置かれているので、大都会東京のど真ん中で裸で寝っ転がり空を見上げてボーっとするというレアな体験ができます。

少し残念だったのはマッサージのサービスがなかったことでしょうか。さほど広くない建物なのでスペース的に難しかったのかもしれません。

温泉に入った後はもちろん無料の夜鳴きそばを美味しくいただきました。

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おまけ:ドーミーイン 八丁堀とポケモンGO

夫婦でIngress旅行に行くほどだったので、当然ポケモンGOもやっています。

ドーミーイン八丁堀は、施設内からポケストップが有効範囲内にあるので部屋にいながらにしてアイテム取り放題です。
また、川の近くだからか常にコイキングがピチピチはねている状態でした。早くギャラドスに進化させたい人は効率的かも。

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共立メンテナスさん、もっとネットでPRしてほしいな~

以上、大満足のドーミーイン八丁堀の宿泊だったのですが、残念なことがあるとしたらインターネットでの集客やPRにあまり力を入れていないことです。

月替わりでご当地グルメが食べられる!とかは個人的にはかなりそそられるアピールポイントなのに、公式ページにすらそういう情報はありません。FacebookやTwitterアカウントもなし。

頑張ってPRしなくてもたくさんお客さんが来ているのかもしれませんが、素晴らしさに対して知名度が低いのがファンとしては残念なので、今後に期待したいところです。

今回のレポートは以上です!それでは良きドーミーインライフを!!

nabeharu.hatenablog.com

会社説明会での質疑応答の満足度を高める方法

採用

就職活動も本格化して数か月。多くの企業が会社説明会を実施していることと思います。
今日は、会社説明会で必ずといっていいほどあるコンテンツ「質疑応答」の満足度を高めるちょっとした工夫について人事目線でお話しします。

就職企業説明会での質疑応答の問題点

よくある説明会では、一通り事業内容や仕事内容を説明したあとで、「それでは質問のある人は手を挙げてください」と質疑応答の時間をとることが普通です。

こういった質疑応答の時間を設けることは、企業側が一方的に説明するのではなく学生の知りたいことにも答えようという姿勢として良いと思うのですが、有効に機能させようとすると中々難しいものです。
従来型の質疑応答には、ざっと下記のような問題点が考えられます。

中々質問が出てこない

【人事】
「それでは質問のある人はどうぞ。聞きにくいことでも答えますので、どんな話題でもかまいません」

【学生】
しーん…

 人事として一度は経験するこの場面。辛いですよね…。あまりの沈黙に耐えきれず、こちらからベラベラ話してしまって更に質問しづらい空気になるという悪循環に陥ってしまったりします。

やはり、「挙手制で」「人事と学生に注目されている中で」質問をするというのはかなり心理的ハードルが高いものです。

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しょうもない質問をされる

沈黙がしばらく続いたあと、やっと出てきた質問が「初任給はいくらですか?」などのようなHPを見れば書いてある類の質問でがっくりきてしまうこと、ありますよね。
せっかく質問してくれたので邪険に扱うこともできず丁寧に答えますが、その時間は他の学生にとっても無駄な時間になってしまったりします。

突っ込んだ質問ができない

社員 ⇔ 学生 での質問だと、中々突っ込んだ質問をしづらいです。
社員が答えた質問をもっと深堀りしようと思っても、空気的にしづらかったり周辺知識がないと突っ込んだ質問ができなかったりと。

結果として、

【学生】
「仕事のやりがいは何ですか?」

【社員】
「お客様にありがとうと言われるとやりがいに感じます」

【学生】
「ありがとうございました」

などの浅~いやりとりだけで質疑応答が終わってしまうことがままあります。

1人がずっと質問し続ける

1人がすごく積極的で、他参加者がそうでもない場合にありがちです。1人の学生がずーっと質問をしてしう状態。何とな~く、空気が変になりますよね。
せっかく積極的に質問してくれていた人も、自分ばかりの質問が続いたことに引け目を感じて、まだ聞きたいことがあるのに遠慮してしまったりして、誰も得しない状況になっちゃったりします。

ふせんを使って説明会の質疑応答の満足度を高める

普通のやり方で質疑応答の時間をとると、このようにいくつかの問題があります。
そこで最近実践しているのが、ふせんを使って質問を集め、ふせんをもとに社員が質問する手法。

説明会開始時にふせんを配り、「質問・疑問はふせん1枚につき1つ書いてください。説明の途中で集め、最後にその質問にまとめて回答します」と伝えます。

あとは集めたふせんをもとに、社員Aが社員Bに対してひたすら質問をするだけです。

この手法を取り入れることでのメリットは下記のとおり。上記で挙げた問題点を全て解決してくれます。

  • 挙手制よりも質問のハードルが低くなり、たくさん質問が出てくる
  • どの質問に回答するかは社員が選択できるので、HPに載っている情報やあまりに的外れな質問にかける時間を省くことができる
  • 社員が代わりに質問することで、より突っ込んだ回答を引き出すことができる
  • 社員同士の掛け合いから、社風・雰囲気が伝わる

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この手法を取り入れると、先ほど例にあげた浅いやりとりで終わってしまった質疑応答を下記のように突っ込んだ内容にできます。

【社員A】
「仕事のやりがいは何ですか?」

【社員B】
「お客様にありがとうと言われるとやりがいに感じます」

【社員A】
「最近、いつどんなときにありがとうと言われたのですか?」

【社員B】
「先週、1年間担当していたクライアントの担当者が年間マーケティング目標を達成したという報告があって、すごく感謝されました」

【社員A】
「なるほど、それはうれしいですね。どのように工夫して目標達成できたのですか?」

【社員B】
「担当者の課題や悩みを丁寧に聞いていって、ウチが扱っているサービス以外にも喜ばれそうな情報や施策を提案し続けた結果です。何かあるととりあえず相談してもらえるくらい信頼関係を築けていたので、お客さんの目標達成は本当に嬉しかったですね」

【社員A】
「なるほど、ありがとうございます。そのことに関連した次の質問ですが...」

 このように、会話をしながら質問を掘り下げ、かつ次の質問が関連したものにすることで、質疑応答がストーリー仕立てになり聞く側も楽しく集中して聞けるようになります。

一方で、デメリットというかリスクもあります。

  • 質問すべてに回答できるわけではないので、フォローが必要。
  • どの質問をどういう順番で聞くかの選択、質問の仕方、適度な脱線、タイムコントロールなど、質問者にスキル/経験が求められる(ココがイマイチだと逆効果になる)。
  •  質問者と回答者の関係性や空気感が良くも悪くも露わになる。ギクシャクした感じになると逆効果。
    (私が学生のときに参加した会社説明会で、明らかに仲の良くなさそうなおじさん上司と若手社員のやり取りを見て志望度が下がったことがありました)

このように、質問者と回答者のスキルや経験が必要になってきますが、うまくやれば本質的かつ効果的な質疑応答の時間を設けることができ、学生の満足度を高めつつ自社のアピールをすることができます。

会社説明会で普通の質疑応答の時間を設けている方、ふせんを使った質疑応答システムを試してみませんか?

採用の現場で学生を子ども扱いしない

採用 人事

新卒採用の仕事に関わるようになって8年ほど。数多くの学生と接してきました。

そんな中で、個人的にひっそりと気をつけていることをまとめてみます。
「こうじゃない採用担当者はけしからん!」という趣旨ではありませんのであらかじめご了承ください。

学生を子ども扱いしない

普段接する学生は年齢でいうと20代前半。30を越えてお腹の出てきた私たちおじさんからすると若いです、まぶしいほどに。あいつら、オールで飲んだ翌日にバイトの早番とか入れられる体力あるんですよ、きっと(偏見)。

とはいえ、私たちから見れば若いとはいえ、彼らはもう成人した大人でもあります。自分の意志でこれまでの人生を生きてきて、自分の意志で今後の進路を決めようとしている一人の大人です。
採用担当者と学生は、「おじさん⇔若者」「採用する側⇔される側」という、採用担当者の上から目線が許される勘違いを起こしがちな構図ですので、うっかり上から目線で学生を子ども扱いしないよう、気をつけています。

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上から目線、子ども扱いをしないように具体的に気をつけていることは下記のとおり。

  • 敬語で話す
    対等な大人の1人として、基本的に敬語で話をします。
  • 原則として「~さん」づけで呼ぶ
    個人的なこだわりですが、「~くん」づけで呼ぶことも控えてます。
    あだ名で呼べるほど親しくなったら別ですが。
  • 「あの子」など、「子」呼ばわりしない
    親じゃありませんし。ハタチ過ぎの子どもがいるほどの年でもありませんし。
    自社の内定者や新入社員を「ウチの子」と呼ぶほど自社と社員に愛着を持つ採用担当者は嫌いじゃないですけどね。私は言いません。
  • お客さま扱いしない
    子どもではないけど、お客さまでもない対等な関係だと思って接しています。
    対等な関係なので、自社のアピールは一生懸命します。
  • 勝手に社会の枠にあてはめない
    「最近就活どう?」みたいな会話の始め方は控えています。大学に入学→卒業→一般企業に就職、というのは採用担当者からすれば当たり前のことかもしれませんが、それしか選択肢がないわけでもありません。
    卒業せずに起業する人、海外に行く人がいるかもしれませんし、就職するにしても、皆と同じように就職活動しなければいけない決まりもありません。就職活動は数多くある選択肢のうちの1つに過ぎない、という前提で話をします。

根底にあるのは、「最近の若者はすごい」 

「最近の若者はけしからん」という言葉はエジプトの遺跡からも出てきた、なんて逸話もあったりしますが、客観的に見ても主観で見ても昔より今の若者のほうがどう考えてもすごいと思います。

私たちおじさんよりも、体力も学習力もポテンシャルもITの活用機会もチャンスも時間もたっぷりもっています。勝てるのは年金の受取額くらいなのでは。

そのすごい若者と接する以上、相応の敬意を払って対等に扱い、そのうえで「負けるもんか」と大人げなく対抗意識を燃やすのが私なりのこだわりです。

nabeharu.hatenablog.com

とはいえ、これらのこだわりはあくまで私の個人的なものですので、そうでない採用担当者を批判したいわけではありません(自社の人事メンバーにはこだわりを共有してますが)ので悪しからず。

ベンチャー企業に転職して増えたもの減ったもの変わらないもの

働く 転職

私が今の会社、フィードフォースに入社して約2年が経ちました。

というわけで(?)前職の大企業からベンチャー企業に転職して変化したことをまとめてみたいと思います。「仕事のやりがい」などの曖昧なものではなく、定量的に測れる変化のみをまとめました。
先にお伝えしますが、特に示唆に富む内容ではありませんのでゆるっとお楽しみください。

 1年前に書いたエントリは下記。

nabeharu.hatenablog.com

 ベンチャー企業に転職して増えたもの

まずは増えたものから。

仕事量

前職ではイチ新卒採用担当だったのが、新卒採用・中途採用・育成研修・人事制度・評価制度・福利厚生・総務等守備範囲が広くなったので仕事量は純粋に増えました。

これまでの業務効率で仕事をしていてはいつまでたっても次のステージにいけないので、1つ1つの業務をいかに効率良くできるかが最近の課題です。
正直、前職では忙しいといっても少し頑張れば何とかなるレベルの忙しさだったので、あまり真剣に業務効率を考えたことがなく、そのツケが今回ってきている感じです。30代前半のタイミングでそのことに気付けたことを前向きに捉えて精進します。

有給取得

仕事量は明らかに増えたので、1日の就業時間も当然増えていますが、一方で何故か有給取得は増えています。

前職は全社の有給取得率が60%弱と、それなりにホワイト企業だったのですが、私自身は何故か20~30%程度しか取得していませんでした。
今の会社では全社の有給取得率が70~80%の中、私自身は50%程度と、やはり全社平均よりは低いのですが、前職よりは取得しています。

もしかしたら、前職では自分自身の仕事に対する物足りなさが有給取得にブレーキをかけていたのかもしれません。

読書量(ビジネス書)

明確に数えているわけではありませんが、少なくともビジネス書の読書量は増えました。

仕事量が増え、前職より忙しいのは間違いないのですが、知識をインプットすることが必要と切実に感じるようになったからかもしれません。

睡眠時間

たまーに、「いつも忙しそうにしてるけどいつ寝てるんですか?」と聞かれるんですが、すいません...いつもたっぷり寝てます…。0~1時の間には寝ないとダメなんです。むしろ、転職して睡眠時間は増えました。

睡眠時間が増えた理由は、「始業が1時間遅くなった」「会社が自宅から近くなった」ことによってのんびり起きても間に合うようになってしまったからです。朝活しろということか。

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ベンチャー企業に転職して減ったもの

減ったものがこちら。娯楽系が軒並み減った...かな?

ゲームの時間

実はそれなりにゲーマーだったのですが、転職してからかなり減りました。モンハン4GもモンハンXもちょこっとやったままです。女神転生4もブレイブリーセカンドもクリアしないまま…。据え置き機のゲームは全く買わなくなりました。

単純に時間がなくなったからなのですが、時間がなくてゲームがやれないことへのストレスはほとんど感じてません。このままゆるゆるとゲームを卒業する日が来るのでしょうか。

読書量(小説)

これは減ったことが少し残念なもの。前は月2~3冊は読んでいたのが、今は半年に1冊ペース。

何とかルーティンに組み込んで読むようにしたいですね。

出張

前職の採用シーズンでは北海道・東北・関西・九州など、日本全ごくに週1ペースで出張に行っていたのですが、現職では採用だけが仕事でないこともあり、出張の数はぐっと減りました。

出張自体は好きなので、意味のある出張であればどんどん行きたいところ。

大企業でもベンチャー企業でも変わらなかったもの

読書量(漫画)

ビジネス書は増えて、小説は減って、漫画は変わりませんでした。
HUNTER×HUNTERの連載が無事終わるまで生きていられるだろうか。

食欲と体重

残念ながら旺盛な食欲は変わっていません。体重は順調に増加していますが、前職に在籍していたときの体重増加曲線に大きな変化はなく、ただひたすら緩やかに増加しているので「変わらない」カテゴリに入れました。

振り返ることで、自分にとって大事なことやそうでないことが見えてくるかも

まとめは以上です。

こうしてまとめてみると、忙しくなったからといって学習量が減るわけではなかったり、好きだったゲームの時間が減ったからといってストレスに感じるわけではないということが分かりました。
多分、今の私にとって余暇の時間が多いか少ないかはそれほど重要ではないんでしょうね。

一方で、忙しくても漫画を読む時間や睡眠時間は変わらなかったので、この2つについてはしばらくは人生において大事なものなんでしょう。

さて、食欲についてはどう考えるべきか…。

転職サイトのスカウトメールは心をこめて送ろう

採用

人事の皆さん、今日もスカウトメールを送る日々でしょうか。お疲れさまです。
人事以外の皆さん、転職サイトからスカウトメールが送られてきた経験はありますでしょうか。自分と全然関係ない文面のスカウトメールにイラっとしたことは?

今日はそんな皆さんのために(?)転職サイトからのスカウトメールについて考察してみます。

転職サイトに登録すると必ず送られてくるスカウトメール

転職サイトに登録したことのある方は分かると思いますが、現在ではほとんどすべての転職サイトに「スカウトメール」かそれに類する機能がついています。
スカウトメールを経験したことのない方は下記にまとまっているサイトのいずれかに登録してみはいかがでしょうか?登録ほどなくしてスカウトメールが送られてくることと思います。

liginc.co.jp

このスカウト機能があることでの利用者・運営者それぞれのメリットは下記のとおりです。

<スカウト機能のメリット>

  • 求人を掲載している企業・・・求人広告載せるだけでは応募が来ない候補者に対して自社求人を訴求することができる
  • サイトを利用する求職者・・・自力では見つけられなかった求人を知る機会が増える。能動的に求人を探さなくてもよい
  • サイト運営者・・・上記2つにより、マッチング成功数が増える。結果としてサイトの価値向上、売り上げ向上

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バラまかれる大量スカウトの悪影響

上記のように本来であれば採用活動・転職活動・サイト運営者の皆が得をする転職サイトのスカウト機能ですが、ろくに登録者のプロフィールや経験を見ないで大量にバラまかれるDM(ダイレクトメッセージ)型のスカウトメールが横行すると、結果的に利用者全員が損をする結果になるので気をつける必要があります。

大量にバラまかれるDM型スカウトとは、下記のように送られるものです。

  • 求職者個別のプロフィールを見ないで送る
  • 一定の条件の求職者に一括で送る(例:「20代」「営業経験」「東京勤務希望」など)
  • 定型の文面で全員に同じ内容のメールを送る
  • 面接確約でなく、応募後に書類選考がある
  • 上記の条件で送っても面接に到達する確率は低いので、それを見越して大量に送る

このような大量バラまきスカウトが横行すると、下記のような悪影響が出る可能性があります。

大量バラまきスカウトを各社が送信する

求職者に大量の、かつマッチング確率の低いスカウトメールが届く

大量にメールが届くので、スカウト開封率が低くなる

たまにメールを開いても定型文かつ自分にマッチしていない求人の確率が高い

メールが来ても有益な情報を得られないという体験が重なり、ますますスカウト開封率が低くなる

スカウト開封率・返信率が低いと更に多くのスカウトメールを送信する必要があるため、更に大量にスカウトを送る(一番上へ戻る)

大量かつ質の低いスカウトが横行すると、求人を掲載する企業にとっても求職者にとっても、そしておそらくサイト運営者にとっても不幸な結果になりかねません。

そして、1度この負のスパイラルに陥ると、中々抜け出すことはできません。
例えば、スカウト開封率が3%しかないサイトを利用するとしたら、真面目に時間をかけて1人1人にスカウトを送っても割りに合いませんから、どの企業も大量にDM型スカウトを送ることになるでしょう(私でもそうします)

このような大量スカウトが横行するサイトで得をするのは、知名度の高いブランド企業(「○○社からスカウトが届きました」の時点で開いてくれやすい)か大量のスカウトを送るリソースが豊富な企業企業だけです。

バラまき大量スカウトが行われない工夫をする転職サイト

上記のような大量スカウトによる負のスパイラルに陥らないようにするため、転職サイト側で下記のように工夫している場合があります。

  • 面談/面接を確約させる
    スカウトメールを送った場合は書類選考なしで面談/面接を確約させるものです。かなり強力な対策で、送った以上は希望者全員を面談/面接しなければなりませんから、1人1人のプロフィールをしっかり見て送る必要があります。
  • 送付数に上限を設ける
    月20件までなど、スカウト送付可能数に上限をつける方法です。サイト全体でのスカウト流通量をコントロールすることができるので、スカウト1通1通の重みが増し、開封率が向上します。
  • 1通ずつしか送信できない
    大量スカウトが送られるタイプのサイトには必ず「検索結果全員に一斉スカウト機能」があります。大量バラまきスカウトを防ぐためにこの機能を意図的に外しているサイトもあります。
  • 求職者検索機能が充実
    大量スカウトを送ることを直接的に抑止するのではなく、個別スカウトを送る意味づけを強化しているケースです。経験業種や職種・スキルを細分化したり、転職先に求める条件で検索できるようにすることで目当ての求職者を探しやすくしています

質の高いスカウトメールが求職者の許容量を超えない程度に豊富に流通することがサイト自体の価値を大きく左右することを理解しているサイト運営会社は、上記のような施策でスカウトメールの質と量をコントロールしているのです。

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知名度の低い会社こそ、1通1通心のこもったスカウトメールを

知名度が高く採用ブランドのある会社であれば、求人広告の掲載や大量バラまきスカウトでも有望な求職者を集めることができるのかもしれませんが、ほとんどの会社はそうではないでしょう。

1人1人個別に送る、本来の意味でのスカウトメールは、知名度に関係なく求職者に自社をアピールするチャンスです。上記で挙げた特徴を持つ転職サイトで1人1人のプロフィールを見たうえで、自社に合う人にのみその人に合わせたメッセージを送ることが私たち知名度に劣る会社が採用を成功させる近道になることでしょう。

↓愛のあるスカウトメールを送ることで「メスライオン」のブランディングを確立している方まで↓

blog.inst-inc.com

スカウトを1通1通心を込めて贈ることが、採用活動成功のためにも、求職者にとっても、(長期的にみて)サイト運営会社にとっても得になると信じています。

↓ 1年前に書いた記事、スカウトメールを頑張って採用を成功させた事例です↓

nabeharu.hatenablog.com

(おまけ)個別スカウトの波は新卒採用にも

1人1人のプロフィールを見て個別にスカウトを送る流れは中途採用だけでなく新卒採用にもきています。

最近出てきた個別スカウトが前提のサイトのほとんどは、上記で挙げたバラまきスカウトが送られない工夫を備えています。
中には面白い経験や思想を持った学生も多いです。「学生のアピールはいつも聞いたことのあるようなエピソードばかり」なんて言っちゃうオジさん方は、一度スカウト型新卒サイトをのぞいてみては?

i-plug.co.jp

ユルくて深いキャリア相談『好きなようにしてください』読書レビュー

読書レビュー キャリア

一橋大学の教授で競争戦略論を専門にしている楠木 健先生の『好きなようにしてください―――たった一つの「仕事」の原則』を読んだ読書レビューです。

著者 楠木 健先生のプロフィール

1964年生まれ。一橋大学大学院国際企業戦略研究科教授。
30代からH&D(ハゲ&デブ)の連続的な攻撃に悩まされた結果、「ハゲじゃなくてスキンヘッド」「デブじゃなくてがっちりした人」という対策を講じることで乗り切る(詳しくは『経営センスの論理 (新潮新書) 』を参照のこと)

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(プレンジテントオンライン より)

話があけすけかつユーモアたっぷりで面白く、私もサイン入りの著書を持っています。

「企業にとって最も重要なのは株主か従業員か利益か?」を説明する比喩として「金と地位と女、どれか1つ得られるとしたらどれから得ますか?金があれば地位も女もついてくる、地位があれば金も女もついてくる。つまりどれからでもいいのです。ただ、女を先に求めるとロクなことがない」と言っちゃう人です。

代表作は『ストーリーとしての競争戦略 ―優れた戦略の条件 (Hitotsubashi Business Review Books) 』。アスクルやガリバーインターナショナル、スタバの戦略が何故優れているのかを、ストーリーという概念で解説。戦略論の知識がなくても読める良書です。大学時代にこの本に出会いたかった。

 私のブログでは、1年前にLIXILの八木洋介さんと楠木先生の対談をレポートしています。 

nabeharu.hatenablog.com 

News Picks×楠木先生のお悩み相談連載が書籍化

今回紹介する『好きなようにしてください』は、ニュースキュレーションアプリのNews Picksの相談コーナーが書籍化されたものです。News Picksと楠木先生という絶妙にマッチしない組み合わせをアレンジした方に乾杯です。

<相談内容の一例>

  • 大企業とスタートアップで迷っています
  • 今すぐ起業すべきか、それとも1年間修業してからにすべきでしょうか? 
  • 上司にやる気がないので、転職しようと思うのですが
  • 東大とスタンフォード大学、どちらに行くべきでしょうか?
  • 30代でいまだに仕事の適性が分かりません etc...

 News Picksの企画だけあって仕事やキャリアの相談が多いですね。こういった相談にひたすら楠木先生節で答えていく。ただそれだけの本なのですが、それがやたらと面白い、楠木先生ワールドにハマりそうです。

相談に対する回答は(ほぼ)すべて「好きなようにしてください」

「大企業とスタートアップで迷っています」に代表されるような答えのない悩みにひたすら答える本書ですが、回答のほとんどすべて(50の相談のうち40以上)が「好きなようにしてください」です。

途中、あまりに「ベンチャーか大企業か」系の相談ばかりで「好きなようにしてください」の言い方のバリエーションが豊富になっていくくらいです。私の一番好きな「好きなようにしてください」が下記。

相談:大学生ですがスタートアップ企業でのアルバイトにハマりました。大学を中退したほうがいいでしょうか(実際の相談はもう少し長いです)

回答:僕のいつもの決めぜりふをよどみなく引き出しまくりやがるためにあるような、ジャストミートなご質問。ナイスですね。ナイスすぎるといっても過言ではありません。それでは大変長らくお待たせしました。北は北海道から南は九州・沖縄までの日本全国津々浦々、100万人の「ベンチャーに行くべきか」でお悩みのあなたに結論です(せーの、でご唱和をお願いします)。
好きなようにしてください。

もちろん、本当に「好きなようにしてください」の回答だけでは連載にも本にもなりませんから、短い相談文から楠木先生が相談者の状況をあれこれ推察して、関連ある持論に余談、たまーに具体的アドバイスが展開されます。
上記のスタートアップ企業のアルバイトにハマっている学生への回答にも実は続きがあって、「好きなようにしてください」というお決まりの結論の後にトレードオフの本質についての余談が始まり、余談の先の余談である分身の術と不老不死についての見解(?)が披露され、人生で本当に憂うべきはマクロでは戦争、ミクロでは疾病のみという持論が繰り広げられ、最後には「中退ではなく1年休学ではどうでしょう」という割と現実的な代案が提示されます。

この持論と余談、脱線のリズムがやたらと心地よく、知らない人の人生の相談という割とどうでもいい話題にも関わらず、小説のようにすいすいと読めるのが本書の特徴です。

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このように、「好きなようにしてください」と回答しながら楠木先生の主張や趣味、人生観や仕事観が垣間見える本書。その中でも特に気に入っているのが下記の2つです。

仕事の価値は顧客が決める

「まずは相手を儲けさせる。それで初めて自分が儲かるのが商売の基本」というフレーズが本書には何度も出てきます。どんなに努力をしようが、時間をかけようが、相手にとって価値とならないものは何の意味もない。そういった類のものは趣味と自己満足である、と。

言葉にしてみるとごくごく当たり前のことなのですが、仕事やキャリアで悩んでいる相談者に対する楠木先生の回答から、仕事の本質を思い出させてくれます。

環境で人生は左右されない

ベンチャーなのか大企業なのか、東大なのかハーバードなのか、日本なのかインドなのか、どちらのほうが自分の人生にとって得なのか・損なのかに悩む相談者に対して楠木先生は、「大事なのは環境よりもそこで自分自身がどんな行動をとるかだ」と、環境よりも行動のほうが大事としています。

ハーバード大学に行けば自動的に優秀になれるわけではなく、ハーバード大学で努力するから優秀になれるわけです。もちろん、結果的に見てどちらのほうが自分に向いていたかどうかはあるかもしれませんが、結局のところやってみる前に完全な正解は分からない。そうであれば、正解がどちらかと思い悩むよりも、その時の感覚に従ってえいやっと決断してしまえばいい。結果的に選んだ選択肢がどうも違うようであればそこからやり直せばいい。まさに、「好きなようにしてください」という言葉に凝縮された楠木先生なりの価値観です。

私的にこの考えがすんなりと受け入れられるのは、「選んだ選択肢を絶対に正解にしてやる!」という暑苦しい思想ではなく、「違ったら違ったでまた他の道に行けばいいじゃない」という楠木先生独特のユルさが根底にあったうえでの「好きなようにしてください」だからかと思います。
(選んだ選択肢を絶対に正解にしてやる、という考えも好きですけどね)

 

仕事やキャリアに悩んでいる方、NewsPicksのコメント欄の意識高い感じが苦手な方は、ぜひ息抜きに読んでみることをオススメします。

年俸制とは結局何なのか。意味とメリットを整理してみた

労務

給与の体系としてよく出てくる『年俸制』。人材エージェントの方や求職者の方に「御社は年俸制ですか?」と聞かれることもあります。

字面から何となく意味が分かるような気がして、割と無造作に使われるこの言葉ですが、どんな意味で使っているのかが会社によって、人によって、状況によって異なりよく分からないので改めてまとめてみました。

「年俸制」という言葉に特別な意味はない

いきなり結論ですが、「年俸制」には法的な定義も特別な意味もありません。言葉としての純粋な意味は、

年俸制 = 1年単位で給与を決定すること

これだけです。それ以上でも以下でもありません。
例えば、月給のみで給与を支払う会社があったとして、

  • 年俸制・・・査定により、貴方の年間給与は1200万円となりました 
  • 月給制・・・査定により、貴方の月給は100万円となりました

これだけの違いです。

(参考)

www.jil.go.jp

しかし、一般的には年俸制には「実力主義」とか「裁量労働」などのイメージがついてまわります。ここではありがちな誤解や生まれやすい疑問について整理してみます。

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年俸制は実力主義?!成果主義?!

年俸制は、一般的には成果主義の評価体系とセットで使われることが多いです。
「働いた時間ではなく、仕事の成果や実力で給与を決めるから年俸制なんだ」と堂々とHPに書いてある企業すらあります。

しかし、前述のとおり年俸制という制度自体に成果主義や実力主義の意味はありません。年俸制はあくまで給与の決め方であって、評価の仕方を決めるものではないのです。

年俸制が実力主義や成果主義とセットで使われているのは、下記の事情が入り混じってできたイメージかと思います。

  • 査定期間を明確にすることで目標管理がしやすい
  • プロスポーツ選手の年俸制から何となく実力主義のイメージがある
  • これまで減給の仕組みがなかった企業が評価制度を変える際に、「これからは1年ごとに給与をフラットに見ますよ」という宣言としてちょうどよかった

年俸制だと残業代が出ない?!

前述のとおり、「年俸制だから働いた時間ではなく仕事の成果で見ます、残業代は出しません」という会社は多いようです。そのため、年俸制 = 残業代が出ない、と思っている方も多いかと思います。

繰り返しになりますが、年俸制はあくまで給与の決め方であって、残業代をどうするかはまた別問題です。

月給制で給与を決めようが年俸制で給与を決めようが、裁量労働制やみなし労働時間制を適用させるかは関係ありませんが、一般的に年俸制の会社は裁量労働制を適用している会社が多いようです。評価制度や残業代の仕組みを変える際に年俸制と宣言することで実力主義や裁量労働制が従業員に受け入れやすくなったためと考えられます。

年俸制だからといって残業代を支払わなくていいことにはなりませんので、残業代を支給しないのであれば企画業務型裁量労働制なのか、みなし労働時間制なのか、しっかり決める必要があります。また、みなし労働時間制を適用させていたとしても深夜勤務や休日勤務分の割り増し手当は必要になるので、使用者の方は注意が必要です。

年俸制だから給与大幅ダウンもありえる?!

年俸制が適用されているからといって、プロスポーツ選手のようにドラスティックな給与変更をできるかというと、そうではありません。

例えば年収1000万円の人が翌年500万円になったとしたら、よほど合理的な理由がない限りは労働条件の不利益変更にあたり、裁判になったら負ける可能性があります。
労働契約法8条により、労働条件は使用者と労働者の合意がある場合にのみ可能とあります)

年俸制だからといって給与を急に下げてもいいわけではないのでやはり使用者には注意が必要です。急に上げる分には問題ありませんが。

年俸制は年に1度の給与支払いでも良い?!賞与(ボーナス)は出るの?!

査定によって年間賃金が1200万円になったから、ポンと1200万円の給与を年に1回支払えばいいかというと、これはNGです。

労働基準法24条によると、「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」とあります。1年に1回のみの給与支給は法律で禁じられているのです。

一般的には、査定で決定された年間給与を12で割って月々支給したり、年に2度の賞与を加味して14や16で割って支給されます。年俸制であることと賞与の支給有無とは関係ないのです。
賞与の意味については下記記事を参照のこと↓

nabeharu.hatenablog.com

年俸制と月給制は結局何が違うの?!年俸制のメリットは?!

これまでのとおり、実力主義の評価とも、残業代の支給有無も、給与の支払い方についても月給制と年俸制の違いは見られませんでした。

「じゃあ何が違うの?!」と問われるとほとんど違いません。

あえて挙げるとするならば、年俸制の場合は提示された年収額が保証される ことでしょうか。
一番最初に挙げた下記の例をもとに考えてみましょう。

  • 年俸制・・・査定により、貴方の年間給与は1200万円となりました
  • 月給制・・・査定により、貴方の月給は100万円となりました

年俸制の場合は年間給与支給額を約束しているわけですから、よほどの理由がない限りこの支給額を下げることはできません。1200万円での契約期間中にむやみに下げた場合は前述の労働条件の不利益変更にあたるでしょう。

一方、月給制の場合は従業員と約束しているのは月給のみです。理論上、1か月ごとに給与を変更したっていいわけです。もちろん、合理的な理由なく給与を下げるようなことがあれば同様に労働条件の不利益変更にあたってしまいますが。

余談ですが、時々「年俸制(査定年2回)」という求人を見ることがあります。査定の結果給与が下がらないのであれば年俸制であっても査定が年に何回あろうが問題ないのですが(従業員に有利な労働条件変更は問題ない)、もし査定の結果給与が下がる場合はまずいことになるのでは、と勝手にはらはらしたりしています。
その問題を避けるために「半年俸制」「半期年俸制」としている会社もありますね。

言葉だけで分かったつもりにならない

まとめてきたとおり、月給制と年俸制の間にほとんど違いはありません。年俸制だから実力主義でなければいけないわけですし、月給制だから年功序列でなければいけないわけではないのです。うがった見方をすると、年俸制という言葉を隠れみのにして残業代不払いの会社すらあるかもしれません。

言葉の響きから何となく実力主義で残業代が出なくて当たり前、と決めつけずにその会社の評価や労働時間への考え方をしっかり見極める必要がありそうです。