トヨタが終身雇用限界宣言をしたけれど、具体的にはどうなるの？
トヨタが終身雇用限界宣言をしたけれど、要はどうなるの？と疑問に思ったので整理してみました。
おさらい：終身雇用ってそもそもなんだっけ？
終身雇用という法律や制度があるわけではなく、長期の雇用を前提とした雇い方の慣行のことを終身雇用といいます。平たくいえば、「定年まで雇い続ける」ことですね。
この終身雇用が生まれた歴史を調べてみると、高い離職率の対策として定期昇給や退職金制度を導入したことが起源のようです。
現在のような長期雇用慣行の原型がつくられたのは大正末期から昭和初期にかけてだとされている。 1900年代から1910年代にかけて熟練工の転職率は極めて高く、より良い待遇を求めて職場を転々としており、当時の熟練工の5年以上の勤続者は1割程度であった。 企業側としては、熟練工の短期転職は大変なコストであり、大企業や官営工場が足止め策として定期昇給制度や退職金制度を導入し、年功序列を重視する雇用制度を築いたことに起源を持つ。（Wikipedia より）
1900年代当時、従業員に辞められてしまっては困るので、「定期昇給」「退職金制度」など、従業員にとって定年まで勤めたほうが得になる仕組みにした、ということですね。「ウチに入社したら定年まで雇い続けるし、毎年ちょっとずつ給料は上がるし、定年まで勤めればたくさん退職金もらえるよ」というのが採用にも離職防止にも有効だったわけです。
起源をみると、「従業員は家族だから…」みたいなウェットな理由で始まったものではないことがみてとれますね。
それにしても、日本の伝統的特徴として語られることの多い終身雇用は、たかだか100年程度の歴史しかないんですね…。
終身雇用じゃなくなる…具体的にはどうなる？
みなさんご存知のとおり、トヨタの社長が「終身雇用を続けるのは難しい」と発言したわけですが、具体的にどうするか？には一切触れてないんですよね。
「終身雇用終了」という言葉を聞いて何となく不安になってしまった方もいると思いますが、雰囲気だけじゃなくて「終身雇用終了」が具体的にどういうことを指す可能性があるのか？整理してみようと思います。
リストラクチャリングによる解雇・・・これまでもあった
業績悪化や大規模な事業縮小による解雇。これは十分ありえると思います。
しかし、業績悪化や事業縮小による解雇はこれまでもありましたし（トヨタでも1950年に1600人の解雇を断行しています）、終身雇用が語られる文脈でも、会社危機の際のリストラクチャリングはありえるとしている場合が多いです。
普通解雇・・・そこまではやらなそう
リストラクチャリングなどの大規模な事業整理ではなく、従業員が成果を出せていないなどの理由による普通解雇（整理解雇）です。
終身雇用の廃止と聞くと、こういった普通解雇を思い浮かべる方が多いと思いますが、日本では労働契約法16条の解雇権濫用法理の壁を突破するのが困難で、実質的に普通解雇はできないというのが共通認識となってさえいます。
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする（労働契約法16条）
普通解雇は、「困難」なだけで「不可能」ではないのでトヨタが実施する可能性もあるとは思いますが、そこまでのリスクを冒してまでやるかな？というと個人的にはやらないんじゃないかと思っています。やるにしても、もう1段階くらい布石を打ってからにしそう。
城繁幸さんも、解雇まではしないだろうという予想のようです↓
契約期間を有期にする・・・採用に不利になるだろうからやらない
雇用時の契約期間を、定年までじゃなくて有期にする選択肢です。
「終身雇用をやめる」という言葉を素直に受け取るとこれがいちばんしっくりくるのですが、今の日本では「有期雇用は不安」という風潮はまだまだ強く、採用に不利になりそうなのでやらなさそうです。
有期雇用契約にして、その分給与は期間の定めがない人よりも高くもらえるという働き方は今後一般化しそうではありますけどね。トヨタがそこまでは攻めない気がします。
年功賃金の廃止 / 退職金制度の見直し / 早期退職制度・・・これだ！
これまで挙げた選択肢は、どれも企業側が一方的に社員の雇用や雇用期間を定めるというものでしたが、そうではなくて社員側に選択肢を与え、結果として定年まで働く社員を減らす・・・この選択肢が現実的に最もありえそうです。
1つずつみていきましょう。
- 年功賃金の廃止
定年まで給与が上がり続けるのではなく、例えば40才で給与がピークになる賃金設計にすることです。従業員としては40才以降は他社へ転職するきっかけになり、会社としては若くて実力のある人に高い賃金を出すことができるようになります。 - 退職金制度の見直し
退職金が多くもらえるタイミングを定年ではなくその手前に設計するのはありえそうです。
例えば、50才で辞めるとたくさん退職金をもらえるように設計すれば、そのタイミングで転職を考える社員が増えます。 - 早期退職制度
特定期間内で退職することにインセンティブを与えることで、一定期間での人員整理を行う。解雇ではなくて、選択権はあくまで従業員が持っています。
最近だと富士通が大規模な早期退職を実施しましたね。ただ、このやり方だと本当は会社に残ってほしい優秀な人ほど早期退職に立候補しがちという問題は残ります。
終身雇用の終了とは、1つの会社で定年まで働くことが得にならない社会になるということ
以上、終身雇用のおさらいと、実際にありえる選択肢をみてきました。
こうしてみると、終身雇用の終了といっても急に解雇が増えるということではなく、1つの会社で定年まで働き続けることが必ずしも得にはならない社会になるということなんだとわたしは理解しています。いうほど終身雇用はなくならない。
若い人にっては、実力しだいで今よりも高い賃金を得られる可能性があったりと、悪いことばかりではないですね。
一方で、現時点ではやらないだろうと予想した普通解雇については、今後どうなっていくか注目したいです。トヨタや経団連が解雇規制の緩和について言及するときがきたら、本当の意味で終身雇用の終了の時代がくるんだと思います。
お読みいただきありがとうございました！
日本型雇用の歴史についてもっと知りたい方は、骨太の良書があるので下記をオススメします！
細かすぎる求人票を作ってみた！転職するときにほんとうは知りたい情報12選
ふつうの求人票だけでは、ほんとうに知りたいことが伝わってこない！
こんにちは、なべはるです。
先日 Twitter で下記のツイートをしたら思いのほかいいねがたくさんつきました。
細かすぎる求人票作りたい。ふつうの求人情報には載ってなくて、面接では聞きづらい、けど働くうえで大事な細かいことが記載してあるやつ。
— 人事のなべはるさん (@nabeharuj) May 10, 2019
例えば…
・宅配物を会社で受け取って良い
・Slack で雑談してもいい
・飲み会を断っても変な空気にならない
・肉のハナマサが徒歩5分以内にある （続くかも）
転職するとき、転職先の風土・雰囲気が自分に合うかどうかが不安ですよね。オフィス環境が自分にマッチしているかも気になりますし。
ミスマッチがないように事前に HP を調べたり、面接のときに質問をしたりすると思いますがそれにも限界があります。
そこで、転職するときにほんとうは知りたいけれど HP には載ってないし面接でも聞きづらい、細かすぎる求人票の項目を作ってみました。
もしわたしが転職するとしたら知りたい情報で、かつ「ふつうの求人票には載っていない」「（できるだけ）主観ではなく事実ベースの情報」の2つに当てはまるものをピックアップしています！
項目のピックアップ基準とコメントは100%わたしの独断と偏見でございます。
細かすぎるけど知りたい 慣習 / 雰囲気
「アットホームで風通しの良い職場です」とかじゃなくて、もっともっと具体的で実際的なところを知りたいですよね。
宅配物を会社で受け取っていい
日中仕事をしていると、Amazon とかの荷物を自宅で受け取るの難しいですよね。会社で受け取ることができればスムーズですし、再配達の手間がなくなってみんなハッピー。
職場で荷物を受け取れるようにしましょうという職場受け取り運動というのもあるみたいです。
全社員が同じチャットツールを使っている
Slack などのビジネスチャットツールを社内コミュニケーションに利用するのは当たり前になりつつあって、採用ページにも「Slack 使ってます！」と書いてあるところはけっこうあります。
けれど、それがほんとうに全社員で使われているかは採用ページだけでは分からないです。会社によっては、「営業はチャットワーク、エンジニアは Slack を使っている」とか、「社長は Slack 使わない」とかあるらしい…。
職種や年代問わず、全社員で使われているかの情報は入社前に知っておきたいです。
Slack で雑談してもいい
上記に関連して。Slack は使っているけれど、基本的に仕事の話ししかしない、という会社よりはゆる～い雑談ができる会社がいいなぁ。
飲み会を断っても変な空気にならない
飲み会へのスタンスは人それぞれ。わたしは社員どうしで飲みに行くの好きですけど、断ると変な空気になるような会社はイヤですねぇ。参加してもしなくてもいいスタンスが良いです。
社名出しで SNS やブログ書いてもいい
変な発信をしないことが前提ですけど、こうやって社名を出した発信が許されない環境だとイヤですね…。
仕事中のイヤホン OK
集中したいときはイヤホンをして仕事をしても問題ない職場だと嬉しいですね。
けっこうだいじなポイントなのですが、面接で聞くには些少すぎるかな…と躊躇してしまいそう。
社内でゲームできる
ゲームが好きなんで、社内でスプラトゥーンやらスマブラやらマリオパーティやらワイワイやれると楽しいですね ٩(๑＞◡＜๑)۶
最近だと、SmartHR さんが社内でスプラトゥーン大会やってたみたいで、楽しそうでした。こういう催しが許容されるあたりに社風がにじみ出ている気がするので知りたい情報です。
社でスプラトゥーン大会やってる pic.twitter.com/hkDFjU46Rp
— 人事のかつまたさん (@shu_katsumata) May 9, 2019
社員旅行がない / ハロウィン特に何もしない
わたし個人的には、どちらかというとないほうが嬉しいかなー、くらいです。このあたりは人によって価値観が全然ちがいますよね。あったほうがすごくいいという人もいれば、絶対ないほうがいいという人もいます。地味に大事なので求人情報に明記してほしいなぁ。
面接で「御社はハロウィンに何か催しものをしますか？」とは聞きづらい…。
細かすぎるけど知りたい オフィス環境 / 設備
オフィスの立地や内装などは HP を見れば分かりますが、毎日働くうえではそれ以外の細々した情報もあると嬉しいですよね。
社員が使える冷蔵庫がある
自由に使える冷蔵庫/冷凍庫があるとオフィスで働く快適度高くなりますよね。わたしはアイスコーヒー、牛乳（アイスカフェオレ作る用）、プリン、氷、アイスを常備しています。
電子レンジ・電気ケトルがある
多くの会社にはあるんじゃないかなー、とは思うけど、もしなかったらけっこうイヤだなぁと思うので。
自席以外で仕事するスペースがある
ちょっと気分転換に自席以外で仕事できると嬉しいですね。
肉のハナマサが徒歩5分以内
こにふぁーさんが Twitter で言っていたので。社内のカフェスペースでふらっと飲むことがあるので、確かにあるとすごくべんり。
オフィス近くにハナマサ、オーケーストアあるなら採用資料に明記したほうがいいと思う— こにふぁー (@konifar) October 27, 2018
あと、最近なぜか「ノンフライヤー」という油を使わず揚げ物が作れる調理器具が社内にデプロイされました。
肉のハナマサで売っている業務用のフライドポテトとか春巻きとかを社内で調理できるという最強コンボが成立。
ディテールを知ると雰囲気が伝わる
以上、思いつくままにわたしが転職するとしたら入社前に知りたい情報をピックアップしてみました。今の職場はわたしが挙げた項目が全部あてはまっていてストレスなく働けています ٩(๑＞◡＜๑)۶
このように、細かすぎる情報があるとなんとなくその会社の文化や雰囲気が伝わってくる気がします。
転職活動では、Web の情報 ＋ 数回の面接だけで生活の大半を占めることになる職場を決めめなければなりません。できる限りお互いのミスマッチがないように、こういう細かすぎる情報でも知ることができるようになるといいなぁと思いました。皆さんの会社の求人情報にも入れてみてはいかがですか？
2019年11月6日追記）
会社の公式 note でも書きました！
マーケター経験者を招き入れて採用マーケティングに取り組むことになったので、経緯とか背景をまとめてみたよ
こんにちは！ゴールデンウィークいかがお過ごしですか？わたしはスプラトゥーン2をしたりドラクエビルダーズ2をしたりスプラトゥーン2をしたりしています。
さて、わたしの勤めているフィードフォースという会社で、採用マーケティングポジションを募集することになりました。求人はこれから作成するのですが、その前に採用マーケティングポジションを募集することになった背景等をまとめてみました。
自分の思考の整理用 ＆ 将来応募してくれた方に見せる用です。
※2019年7月追記※
おかげさまでこのポジションで良い方に出会うことができ、充足しました。
採用マーケティング is 何？
すごくざっくり言うと、マーケティングの考え方や手法を人材採用に取り入れることを採用マーケティングと呼んでいます。
候補者のペルソナを立て、ペルソナに合わせたカスタマージャーニー（認知・興味・検討・応募・選考・内定）を設計したうえで各々の施策を企画・実行していくというマーケター的な思考が、いま人材採用に求められているのです。
逆に言えば、フィードフォースも含めてマーケティングの考え方を人材採用に取り入れられていない企業がほとんどです。
数年～10年ほど前まで、就職/転職するために候補者がすることは、「大手ナビに登録する」「人材紹介会社を利用する」くらいしかありませんでした。そのため、これまでは採用企業からすれば大手ナビと人材紹介会社を利用していれば一定の応募を獲得できたのでマーケティング思考が必要なかった、ともいえます。
しかし現在では、ナビや人材紹介会社も多様化し、リファラルや SNS 転職などの新しい転職手法も増えてきました（そもそもデジタルでの情報量も膨大に増えています）。それに加えて、複業やフリーランスなどの新しい働き方の増加・少子高齢化という背景もあり、従来型の手法では優秀な人材の採用が困難になりつつあるのです。
フィードフォースではこれまで年間10数人の採用を行ってきましたが、そのほとんどが「人材紹介会社に依頼する」「転職サイトに掲載する」などの従来型の採用手法によるものです。従来型の手法でも一定の成果は出ているものの、上記の理由から採用マーケティングの必要性を感じ、今回の採用マーケティングポジションの募集に至ります。
採用マーケティングの考え方については、Wantedly さんがまとめている下記のスライドがとても分かりやすくまとめてくれているのでどうぞ。
▼リクルートメント・マーケティング入門：あたらしい採用の常識
https://speakerdeck.com/wantedly/recruitment-marketing-101
人事/採用経験者ではなく、マーケター募集
以上のような背景なので、人事/採用の経験者ではなくて、マーケター経験者の方をお迎えしたいと思っています。むしろ人事経験がないほうが既存のやり方にとらわれずに発想できていいのではと思ったり。
「応募までに検討期間がある」「最終コンバージョン（入社）までに複数回接触する」「ターゲットの利害関係者にも納得してもらう必要がある」などの採用活動の特性から、どちらかというと BtoC よりも BtoB で特定のプロダクト/サービスのマーケティング経験者のほうが親和性が高いかなと考えています。
マーケターの方が人事/採用にキャリアチェンジするというよりは、マーケターの方がマーケターとして、人事/採用をマーケティングしていただくことをイメージしています。
採用マーケティングポジションに任せたいこと
現状、マーケター視点での採用活動はほぼできていないので、マーケター視点での採用活動戦略の企画・実行をお任せすることになります。
施策ありきではなくて、どこが課題か？何をすべきか？から一緒にディスカッションしながら決めていければと思っていますが、現時点でわたしがやりたいなと考えている一例としては下記など
- ペルソナとカスタマージャーニーの設計
採用活動の全体像の把握とボトルネックの洗い出しから - 採用サイトの改修
設計したカスタマージャーニーをもとにした採用サイトの役割を明確にしたい。職種ページごとに LP を作ってエントリーしてもらうことに特化させたほうがよさそう - 採用サイト/LP への導線設計
各種メディアや SNS の活用、将来的には広告出稿など - カジュアルエントリーとリードナーチャリングの設計
いきなり応募・面接ではなくて、カジュアルに情報を受け取るような一次 CV とそこから本応募してもらう仕組みをつくりたい。サービスサイトでいう「資料請求」から「商談」へと移行するような - 広報コンテンツの拡充・強化
オウンドメディア work plus があるものの、戦略的にできていない
繰り返しですが、施策ありきではなくて戦略からいっしょに企画していくことになります。
マーケター⇒採用マーケティングのキャリアとやりがい
プロダクトやサービスのマーケターから採用マーケティングに転身することがキャリアにどう影響するか？は世の中的に前例がないので正直よく分かりません。
ただ、マーケティング対象が特定のサービスから会社そのものに変化することを考えると、採用マーケティングだからこそ経験できること・やりがいは下記が想像されます。
- PR するものが多岐にわたる
事業内容・組織・人・制度・働き方 etc... ペルソナにとってどの情報が必要で、自社にはどんな武器があるのか？を多くの選択肢のなかから取捨選択して施策を打つことができます - 組織自体を自分の手で良くすることができる
採用・制度・育成などの観点から、組織を自分の手で良くすることができます。組織が良くなればマーケティング施策もうまくいくので、サービスでいうところの企画・開発にも携われるといえると思います - 経営陣といっしょに経営課題に取り組める
採用や組織の課題は、今後多くの企業にとって重要な経営課題になるのは間違いありません。企業の重要な経営課題にマーケティングの専門性を活かして関わることができます
加えて、今回のポジションはイチから体制を整えるところから取り組んでいただくことになるので、そういう環境がワクワクする方にとっては非常に面白いと思います。
一方で、企画も実行も自分たちでやる必要があるので、ガッツリ手を動かして施策を実行していただくことになります。手を動かすことから離れて、マネジメント主体のキャリアを積みたい方にとっては、現時点ではマッチしないかもしれません。
採用マーケティング経験後は、そのまま採用マーケティングを極めるも良し、別サービスのマーケティングを経験するもよし、企業広報や PR に転身するも良し、スキルと意欲しだいで色々な選択肢があるかと思います。
採用マーケティングに興味があるマーケターの方、ご連絡ください！
以上、今回の採用マーケティングポジション募集の背景等をまとめてみました。
これを読んで、面白そうだと思ってくださる方がもしいれば、是非いちどお話ししましょう！
今回のポジションでは、その会社のことを好きになれるか・マーケティングしたいと思えるか？が何より大事だと思うので、まずはフィードフォースのことをがっつり知ってもらう時間を作りたいと思います！
連絡方法は下記のとおり。お好きな方法で気軽にご連絡ください。
残業時間とか労働環境とか気になるぞ、という方は下記の記事をどうぞ。
おまけ：いっしょに働く人たちの紹介
最後に、フィードフォース人事部の愉快な仲間たちの紹介です。いっしょに働けるといいなぁ。
なべはる
- 30代中盤
- 採用全般、教育研修、人事制度、work plus の運営 など色々を担当
- 人材マネジメントと組織論が好き
- 趣味は読書とスプラトゥーン2。得意ブキはわかばシューター
しおりん
- 中途採用、労務を担当
- JCDA 保有
- お酒とうさぎが好き
いくみん
- 新卒採用を担当
- 予備校運営から人事へキャリアチェンジ
- 英語とタイ料理が好き
今回の募集ポジション（"〇〇〇ん"じゃなくてもオッケー）
- BtoBマーケティングの経験者を想定
- 採用マーケティングに関わる施策全般を担当
- それ以外にも、やりたいことがあればどうぞチャレンジしてください
以上、お読みいただきありがとうございました。
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スクラム採用セミナーに参加して分かった、人事だけでは採用がうまくいかない3つの理由
Scrum Recruiting LABO #1 に参加してきました
気になっていたイベント、Scrum Recruiting LABO #1 に参加したレポート記事です！
Facebook のタイムラインで下記の記事が流れてきて、「スクラム採用」？なんだそれは？！と思って参加してきました！
豪華な登壇者の皆さま
登壇者は、HERP 庄田さん・YOUTRUST 岩崎さん・hey 佐俣さん・メルカリ 石黒さんと超豪華な方々です。
スクラム採用とは
そもそもスクラム採用って何なのでしょう？
公式 によれば、
近年、企業と採用候補者の最初の接点が、社員からの紹介・SNS・イベントなど人事部の管轄外で発生するケースが増加しています。この多様化された採用チャネルに対応するために「得意な人が得意な領域を担当する」という考えに基づき、人事部以外の社員も肩を組む(スクラム)ように、採用活動に参加し、採用結果の責任まで負うことで採用効率を高める採用手法です。
とのこと（太字・下線は筆者）。
経営陣・現場のメンバー・人事が一体となって採用目標に向かって力を合わせて取り組むこと、だと理解しました。
イベントに参加してみて改めて、いまスクラム採用が必要な理由をわたしなりに整理してみました。
流行りだからやるんじゃなくて、背景もしっかり理解したうえで導入したほうがきっとうまくいくと思うので。
スクラム採用が必要な理由① 急速な環境変化と専門性の多様化
ビジネスの環境変化が激しくなるにつれて、働く人の専門性もどんどん多様化しています。
データサイエンティスト・カスタマーサクセス・インサイドセールス・ハイパーメディアクリエイター笑 etc... パっと思いつくだけでも、数年前には存在しなかった職種がたくさんあります。
そんな中で、人事がすべての職種を完全に理解して求める人材要件や採用手法を企画していくのは現実的ではありません（特にエンジニア採用では人事の理解不足が顕著に現れます）。
そこで、スクラム採用が提唱するように、求める人材要件の策定は現場社員が行い、求人の広報施策は人事が考える、というようにお互いの強みを活かして採用活動を行う必要が出てきたのだと理解しています。
スクラム採用が必要な理由② 個人起点の転職の増加
職種や専門性の多様化だけでなく、採用手法や転職方法も多様化しています。
一昔前であれば、転職といえば人材紹介会社か転職サイトに登録して紹介された企業に面接を受けに行くくらいしか選択肢はありませんでした。
しかし現在では、転職サイト自体も多様化/細分化していることに加えて、リファラル採用やTwitter採用のように、そもそも転職市場に出てくる前に転職活動が終了しているなんてことも珍しくなくなってきました。
YOUTRUST の岩崎さんは、「優秀な人ほど転職活動前に勝負がついている」とイベントで発言されており、まさにそのとおりだなと思います。
こうなってくると、人材紹介会社や転職サイトなど転職市場にのみ網をはっていた従来の人事施策だけでは立ち行かなくなります。
転職市場に出てくる前の優秀な人材といかに接点を作るか？を経営陣・現場メンバーとともに設計していく必要があるのです。
スクラム採用が必要な理由③ 採用は経営の重要課題
理由というか前提ですが。
今回のイベントで、メルカリの石黒さんと hey の佐俣さんが口をそろえて言っていたのは、「採用は経営の重要課題だから、経営陣がコミットすること」。
事業の成長と理念の実現のために、採用が経営において重要な課題であるのであれば、採用を人事だけの仕事とするのではなく、経営陣含む会社全体で取り組むのはごく自然なことですね。ここが組織としてコンセンサスとれているか？が何より重要なように思います。
下記はイベント中の Twitter 実況の一幕。
Q.どうしたら経営陣がコミットできますか？
— ガチエリアガチ勢人事のなべはるさん (@nabeharuj) 2019年3月13日
A.コミットしている経営陣と働くのがいちばん。
元も子もない！！ #scrum_recruiting
参加できなかった人のためのリンク集
以上、イベント参加レポートを「なぜスクラム採用が必要か」という切り口でまとめてみました。
当日のイベントでは他にも多くのおもしろい話がされているので、参加できなかった方は下記からどうぞ～。
Twitter 実況
ハッシュタグは #scrum_recruiting でした。けっこう盛り上がってました！
まとめ記事
scouty 二井さんの記事。たいへん分かりやすいレポートです。
dely Kanna Yamaguchi さんの記事。人事じゃないのに参加されたとのこと。まさにスクラムですね！
歴代ジャンプ漫画の悪の組織 心理的安全性ランキング
お正月らしく（？）マンガネタです！
悪の組織の心理的安全性が気になる！
心理的安全性という言葉はご存知でしょうか？
チームのメンバーが、チームに対して（評価や評判を気にせずに）気兼ねなく発言できる状態のことを指します。
2016年に、Google がチームの生産性向上にはこの「心理的安全性」がもっとも重要だという調査結果を発表したことで、にわかに注目を集めています。
と、ここでマンガ好きのわたしとしてはふと思いつきます。
マンガに登場する悪の組織の心理的安全性はどうなっているだろう？心理的安全性の高い悪の組織はあるのだろうか？…と。
というわけで（？）！歴代ジャンプ作品の中から、心理的安全性の高い悪の組織をまとめてみました！
審査基準は、「組織として成果を出す仕組みや雰囲気になっているか」「上司と異なる意見を出しやすいか」「その組織に入りたいと思えるか、雰囲気が良いか」の3つです。もちろん独断と偏見です！
ランク外の悪の組織たち
ランキング発表の前に、ランク外の悪の組織たちを紹介します。この組織は心理的安全性が低い…絶対入りたくないと思える組織たちです。
『ドラゴンボール』 フリーザ一味
まずは、悪の組織と聞いて真っ先に思いつくのがフリーザ一味ですが、フリーザ様の恐怖政治による独裁体制で、フリーザ様に意見を言えそうな雰囲気がないのでランク外です。
ギニュー特戦隊は、隊長のギニューに対して意見を言ったりジャンケンでものごとを決めたりと良い雰囲気なのですが、5人にしかいないのは組織と言えないだろうとノミネート外です。今回は10名以上の組織がノミネート対象です。
『ワンピース』 バロックワークス
ワンピースには組織的な行動をしている組織があまり描かれないのですが、クロコダイル率いるバロックワークスは唯一「会社」としての活動をしています。
しかし、フリーザ様とおなじくトップのクロコダイルによる恐怖政治であることと、部下の序列を「No.1」「No.2」という名称で呼んでいるのがなんだかギスギスしそうなので、ランク外です。
『BLEACH』 十刃（エスパーダ）
組織だった行動はしないし、トップの愛染さまの良く分からないオシャレな理由で罰を受けそうだしで、絶対入りたくないです。
『シャーマンキング』 ハオ一味
雰囲気は良さそうですが、組織のトップが心を読めるなんて絶対イヤです。
心理的安全性が高い悪の組織ランキングを発表！
さあそれではいよいよ、心理的安全性が高い悪の組織のランキングを発表です。まずは第3位から！
第3位 『ドラゴンクエスト ダイの大冒険』 バーン様率いる大魔王軍
第3位は、『ドラゴンクエスト ダイの大冒険』に登場する大魔王軍です。
バーン様率いる大魔王軍の組織の大きな特徴は、中間管理職をしっかり置いてきれいな組織図を作っていること。
大魔王バーンをトップに、魔軍司令ハドラーを最高執行責任者として現場のトップに置き、さらにその下に不死騎団長ヒュンケル、氷炎魔団長フレイザード、妖魔士団長ザボエラ、百獣魔団長クロコダイン、魔影軍団長ミストバーン、超竜軍団長バランと、6人の部長クラスが存在します。ちなみにキルバーンは監査役。
バーン様からの指示は直属の部下である魔軍司令ハドラーに出し、ハドラーが各軍団長に具体的な指示を出します。ハドラーを飛び越えてフレイザードやバランに指示を出すことは基本的にはないのです。
また、社員の得意分野に合わせて配属が決められるという組織力。後にも先にも、ここまでしっかりと組織だった動きができている悪の組織は他に知りません。
指揮命令がしっかりしていて、誰の命令を聞けばいいかが明確な組織は働きやすそうです。「世界征服」という分かりやすく明確な目標だからこそピラミッド型組織のメリットが生きますね。識学とか導入したら成果出そう。
また、バーン様の懐の深さも評価ポイントです。
失敗に失敗を重ねたハドラーに対して、「3度までは失敗を許そう」とし寛大な態度を示し、なおかつ3度めの失敗をやらかしたハドラーにも過去の功績でチャラにするからもう1度チャンスを、と許してしまいます（部下に対して声を荒げて叱責しないというのもポイントです）。
心理的安全性において大事なポイントの1つ「失敗を恐れずにチャレンジできるか？」において、バーン様率いる大魔王軍はチャレンジしやすい環境と言えるでしょう。他の作品に出てくる悪の組織は1度失敗しただけで始末されるのが当たり前ですから。
このように組織図がしっかりしていて比較的チャレンジしやすい環境の大魔王軍ですが、残念な点もあります。
組織のトップである大魔王バーン様は、ほとんどすべての部下に対して自身の姿を見せないのです。直属の部下であるハドラーに対しても、物語の終盤までは上の画像のとおりカーテン越しでの会話で姿を見せることはありませんでした。
これは、典型的な社長の顔が見えない組織…。社長が社長室にこもって現場を見ない会社のようで、あまり居心地が良くなさそうです。
そんなバーン様の秘密主義が良くなかったのか、結果的にバーン様は部下から慕われなかったようです。7人の管理職のうち最終的にはハドラー・ヒュンケル・クロコダイン・バランの4人が敵組織である勇者サイドに裏切ってしまうのです。4人のうち1人でも裏切ってなければバーン様の目的は達成することができたでしょうに、残念です。
大魔王軍の心理的安全性評価
- 組織図をしっかり作り指揮命令系統が明確である
- 組織のトップであるバーン様の人柄は威厳がありつつも穏やかで、声を荒げて叱責したりしない
- 失敗にある程度寛容である
- 部下の過去の成果を正当に評価してくれる
- トップの顔が見えない。結果的に部下からの人望を得られなかった
第2位 『るろうに剣心』 十本刀
続いて第2位は、『るろうに剣心』の十本刀です。
トップの志々雄真実はめちゃくちゃワンマンで恐怖政治の典型のように思われるかもしれませんが、よくよく見るとなかなかの組織運営をしていることが分かります。
十本刀の面々は、個性も目的も様々。これだけ個性的なメンツを曲がりなりにも命令に従わせる志々雄の手腕はかなりのものです。"盲剣"の宇水に至っては「スキがあれば志々雄に斬りかかる」ことを条件に十本刀入りしているほど。自分の命を狙う男でさえも組織に受け入れる懐の広さ！上司に斬りかかれるなんて、なんという心理的安全性（違）！
そんな懐の広さが人望につながっているのか、ほとんどの悪の組織について回る「部下の裏切り」イベントが十本刀には発生しません（"刀狩り"の張は後日警察サイドに寝返りますが、志々雄編終了後なのでノーカウント）。この点から、バーン様の大魔王軍に比較して、働きやすい職場であったことが推察されるので大魔王軍より上位にランクインです。
そして十本刀にはもう1つ、心理的安全性の高さを表す大事なエピソードがあります。それは方治の志々雄への進言です。
十本刀の運用方法について志々雄と方治の意見が割れ、「いつから俺に意見する程偉くなった」と志々雄にすごまれた後の下記の発言。
あの怖い志々雄に向かってこの発言はすごい。トップからの評価を気にせず、ただただ組織のために進言できるのは良い組織です。
この後、なんやかんやあって志々雄は方治の進言を受け入れて作戦を変更します。部下からの進言を受け入れ、前言を撤回できる悪の組織のトップというのはかなり珍しい。わたしの知る限りでは志々雄と『アカギ』の鷲巣さまくらいです。この一連のやり取りを評価して2位にランクインです。
十本刀の心理的安全性評価
- 個性も目的もバラバラなメンバーを1つの目的に向かわせている
- 組織のトップの志々雄が多くのメンバーに慕われており、部下の裏切りがない
- 部下がトップからの評価を気にせず組織のために良いと思うことを発言している
- 部下からの進言を受け入れ、前言を撤回するトップの懐の広さ
第1位 『ハンターハンター』 幻影旅団
さて、歴代ジャンプ悪の組織の心理的安全性ランキング堂々の第1位は、「ハンターハンター」の幻影旅団です！
まず、幻影旅団の大きな特徴はメンバー間の仲が良く、組織の雰囲気が良いことです。
任務までの空き時間に一緒に買い物したり（シズクのダイヤやヨークシンのオークション）、オフにはゲームをしたりしています（グリードアイランド）。これは、かつての悪の組織には見られなかった独特の雰囲気です。おれもシズクとゲームしたい。
また、トップのクロロの人柄は志々雄やバーン様と違って親しみやすく、部下からも慕われているのが分かります。
そして何より素晴らしいのが、単に命令するだけではなく部下が納得できるように周辺の背景ややるべき理由をしっかりと説明していることです。こんな悪の組織のトップこれまでなかった！
十本刀と同様、部下の裏切りがいまのところない（ヒソカは蜘蛛に入ってないのでノーカウント）点も評価に加え、堂々の第一位です！
幻影旅団の心理的安全性評価
- メンバー間の仲が良く、プライベートでゲームしたりしてる
- 組織のトップであるクロロの人望があり、親しみやすく意見を言いやすい。裏切りもない
- 指示を出すとき、周辺の背景を説明して部下の納得感を高めている
幻影旅団の組織って…ホラクラシー？
以上、悪の組織の心理的安全性ランキングでした！
…と、ここまで書いて気づいたのですが、幻影旅団って今流行りのホラクラシー組織じゃないですか？
ホラクラシーの特徴をざっくり「メンバーへの権限移譲」「人ではなく役割に仕事をつける」「遵守すべき憲法が存在する」の3つだとすると幻影旅団では下記のとおり。
- メンバーへの権限移譲・・・組織の活動方針はクロロが決めるが、個別の戦術や戦闘は団員の裁量に任されている。ひとたび戦闘に入れば団員を信頼し疑わない
- 人ではなく役割に仕事をつける・・・クロロの「頭も蜘蛛の一部。頭が死んでも誰かが跡を継げばいい」という発言は、まさに人ではなく役割に仕事をつける考え方。
- 遵守すべき憲法が存在する・・・細かなマネジメントはされない一方で、「団員どうしのマジギレご法度」「モメたらコインで」と最低限守るべきルールが設定されている。
これは、完全にホラクラシーじゃないですか…！さすが富樫先生、時代の先をいっています。13人という少数のプロフェッショナルだからこそ成り立つ組織だという点も合点がいきます。
こうして、悪の組織を組織論にあてはめて考えてみるとまた新しい発見があって面白そうですね。
以上、お読みいただきありがとうございました！
OKR 運用の秘訣はカントリーマアムにあった
はじめに
どうも、フィードフォース人事のなべはるです。
この記事は、feedforce Advent Calendar 2018 の18日目の記事です。
前日は新卒4年目にしてフィードフォースの SaaS セールスのエース、Daiki Matsushita の 情熱と強引さが人を巻き込む ~ゴルフで感じた身になる教訓~ です。ロジックとエモさが程よくブレンドされた良記事！その情熱に巻き込まれているのか、社内でゴルフ流行ってますねー。
さて18日目の今日は、人事らしくフィードフォースで導入しているゴール設定テクニック OKR の運用方法について書こうと思います。
ちなみに先日、俺のOKR と Hacking HR! というイベントでわたしのチームで実践している OKR 運用方法について話してきました。
そこで話した内容を記事にすることで楽できる改めて解説したいと思います！
前提：OKR はムーンショットを狙うもの
OKR とは、Objective and Key Result の略。目標と目標達成を測る主要な指標をリンクさせることで、組織と個人の向かう先とやるべきことを明確にするゴール設定テクニックのことです。
以前解説記事も書いています↓
OKR 自体の細かい解説は今日は置いておくとして、今回ポイントにしたいのは、OKR はふつうにやっていては成し遂げられないような野心的な目標（ムーンショット）を実現させるためのゴール設定テクニックだということです。
ムーンショットの設定については、下記の記事に詳しいです。
チームメンバーが達成に向けて前向きになる OKR 運用がしたい
このとおり、OKR はふつうでは達成が難しいムーンショットを狙うものです。達成確率が50%程度となるのが良い KR 設定といわれるみたいですね。
そうした、達成できるかできないかちょうどいい塩梅の KR を設定して（設定するのもかなり大変です！）、さぁ高い成果を出すために頑張るぞ！とマネジャーは意気込むわけですが、人は高い目標を設定されたからといってがんばれるわけではありません。
OKR で高い数値目標を設定することで、下記のように思うメンバーがいるかもしれません。
- 毎月未達で、気分が落ち込む
- 数値に追われるばかりで仕事を楽しめない
- 評価に関係ないんですよね？
メンバーがこのような心理状況になってしまっては高いパフォーマンスを出すことは望めません。
というわけでこの記事は、メンバーが前向きに OKR 達成に向き合えるようにするために実際にやっていること を紹介します！
月曜日の朝イチに「今週のフォーカス」を設定＆確認
まず、1週間の始まりは「今週のフォーカス」の確認からです。
OKRボードという OKR の進捗が一目で分かるようにしたホワイトボードに、「KR 達成のために今週実現するべきこと」を記載してチームメンバーと合意をとります。
「フォーカス」というくらいですから、その週のメンバーの時間は、基本的にはすべてフォーカス達成のために使うべきです。
週のアタマにこうしてフォーカスを確認することで、その週にやるべきこと・実現することが何か、の共通認識を作ることができます。
「今週のフォーカス」に少しでも進捗があれば必ず賞賛する
そうして始まった1週間。チームはフォーカス達成のために時間とアタマを使うことになります。
ここで大事なのが、フォーカスに少しでも進捗があれば必ず賞賛し、喜ぶことです。
例えば、「●●職種の有効応募を5件獲得する」というフォーカスがあったとして、1件でも応募があれば拍手して、口に出して一緒に喜びましょう。
フォーカスが進捗することは、大きく立てた OKR 達成に少しでも前進することなわけです。目の前の一歩を一緒に喜び、進捗することが楽しいという感情になるのが大事だと思います。
Slack でも、応募があるたびに喜びを周囲に共有しています↓
週末は Win セッションで成果を労って次週へ向けて振り返り
そうして、進捗があるたびに喜びながら迎えた金曜日。
月曜日に定めた今週のフォーカスの進捗を共有する Winセッション を行います。
ここで大事なのが、下記の3点です。
翌週のアクションにつながる振り返りを
フォーカス達成に向けて取り組んだことのうち、良かったことや効果がなかったことを共有して翌週のアクションにつなげましょう。
一人で考えるよりも、メンバーに発信したり質問されたりすると考えが整理されて良いアクションプランを思いつきます。
反省会・詰めの場所にしない
OKR は高い成果を出すための手法であって、特定の個人を評価したり追い詰める目的のものではありません。
Winセッションでは、フォーカスを達成していてもしていなくても、ドヤ顔でこの1週間 KR 達成のためにやったことを発表するといいと思います。大事なのは、次週にどう活かすか。
美味しいお菓子を用意する
上述のとおり、反省会や詰めの場所ではなく、前向きな振り返りと労いが行われるのが Winセッションですから、和やかな場をセッティングする必要があります。
人は甘いモノを食べるとリラックスできるので、甘いお菓子を用意するといいでしょう。そうですね、「カントリーマアム 大人のチョコチップバニラ味」なんかがオススメです。個包装ですし、手も汚れませんし。
（不二家 カントリーマアム より）
まとめ：チームの事情に合わせた OKR の運用を！
はい、というわけでわたしのチームで実践している OKR 運用方法を紹介してきました。
ここで大事なポイントは、OKR を設定したからと言って成果が上がるわけではなく、チームメンバーが達成に前向きになる仕掛けが必要 といいうことです。
そのための仕掛けとして、
- 週の初めにその週のフォーカスを共有して、何を達成すべきかを明確にする
- 進捗があればその都度賞賛して喜ぶ
- 週末には前向きな振り返りの場を演出する
- 振り返りの場を和やかにするためにはカントリーマアムが最適
という話をしてきました。
以上は、あくまでわたしのチームでいまのところ良さそうと思っているやり方ですので、これからどんどんやり方を変える可能性がありますし、チームの事情によっては別のやり方がハマることもあるかと思います。
ウチはこんなやり方やってるよー、とか、こんなお菓子がオススメ！とかがあれば是非教えてくれると嬉しいです。
なお、今回紹介した手法のほとんどは『OKR(オーケーアール) シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法』を丸パクリ参考にしています。
おまけ：Win セッションで登場したお菓子たち
わたしがお菓子好きということもあって、これまでの Winセッションではさまざまなお菓子が登場してきました。
せっかくなので、思い出せる限りで挙げておきます。
- パキーラ チョコミント味（ブルボン）
- ショコラルーベラ ホワイト（ブルボン）
- カントリーマアム 大人のチョコチップバニラ味（不二家）
- うすやきカントリーマアム チョコミント味（不二家）
- カントリーマアム ミニ ほうじ茶ラテ味（不二家）
- コロン 大人のミルク味（グリコ）
- コアラのマーチ イチゴ味（ロッテ）
- 紗々 深黄栗味（ロッテ）
- 紗々 蘇芳いちご味（ロッテ）
- シャルロッテ 生チョコレート<バニラ>（ロッテ）
- ブラックサンダー ミニ（有楽製菓）
- 小枝 チョコノワール味（森永製菓）
- アポロ とかしキャラメルミルク（明治）
- ハロウィン仕様 チロルチョコ
- ハロウィンの売れ残りのグミ
- ミルク餡まん（セブンカフェ）
- 香ばしシリアルシュガー（セブンカフェ）
- どら焼き（うさぎや）
みなさんのオススメのお菓子があったら教えてください～。
以上、 feedforce Advent Calendar 2018 18日目の記事でした！
明日は、フィードフォースでいちばん漫画を保有する男 kysn_rm が自作本棚について書くらしいです。お楽しみに～。
トレンドも歴史も！人事がいま読むべきオススメ本7選！
こんにちは！なべはるといいます。
このブログは、人事アドベントカレンダーの6日目の記事です。
前日は @M3ds_kanagawa さんの内定者が新卒採用をやってみた感想です。在学中に内定先で採用業務をやっていらっしゃるんですね、すごい！日々学びを感じているようでステキです。
さて今日は、わたしが独断と偏見で選んだ人事パーソンにオススメの書籍を7冊ご紹介します！ 大学時代から本を読むのが好きで、人事・組織系の本は数えきれないほど読んできたのですが、その中でも今読むべき7冊に絞り込んでみました。
年末年始に読書したい方、人事としての基礎を学びたい方に少しでもお役に立てればさいわいです！
最新の人事トレンドを押さえる3冊！
OKR、1on1、No Ratings、継続的なフィードバックとパフォーマンスマネジメント等…ここ数年で人材マネジメントのトレンドが大きく動いています。
そういったトレンドを押さえるのにオススメなのがこの3冊です。
OKR シリコンバレー式で大胆な目標を達成する方法
MBO や KPI に替わるゴール設定テクニックとして注目されている OKR についての貴重な日本語訳本です。OKR について知るにはとりあえずこの本を読んでみることをオススメします。
架空のスタートアップ企業が OKR を導入して成長していくストーリーと共に解説されているので、読みやすくイメージしやすいです。
わたしのチームでは、この本で紹介された4象限の OKR ボードや Winセッションを日々運用しています。この本がなければ、OKR の概念は分かっても実際の運用イメージはわかなかったので、いまの業務にいちばん役立っている一冊です。
Yahoo!の1on1
すべての企業が Yahoo! ほど 1on1 の目的を人材育成に極振りする必要はないと思いますが、それでもメンバーとのコミュニケーションの取り方の基礎について学ぶにはとても参考になります。
他社に先駆けて 1on1 を本気で導入してきた Yahoo! さんの凄みを感じる1冊です。
ハーバードビジネスレビュー 2017年4月号「人材育成」
最後は書籍ではなく雑誌です。ハーバードビジネスレビューにも人事系のトピック増えてきましたねー。
「人材育成」がテーマの号ですが、注目は2つの特集。
- 年度末の人事査定はもういらない～業績評価から人材育成へ～
- 年度末の人事査定はいまだ有効だ～人材育成の視点からの反論～
なんというプロレス企画笑。
正反対の主張の2つの特集ですが、よくよく読んでみると「環境の変化が速い環境下での人材育成」について同じ考え方を持っているのが分かります。
No Ratings 導入を検討するにあたって、本質的な問題は何か？を確認できる良い特集だと思うので、未読の方はぜひ。
トレンドを正しく理解するために、歴史や理論を知ろう！
最新の人事トレンドを知る3冊を紹介してきましたが、トレンドの本質をとらえるには歴史や理論を知っておくことも重要です！
というわけで、組織論の歴史や理論を知るための厳選2冊をご紹介！
HIGH OUTPUT MANAGEMENT -人を育て、成果を最大にするマネジメント-
1on1 や OKR の原型となる手法をすでに編み出していたアンディ・グローブの先見性たるや…！
最新の手法や事例の話しばかりを聞きすぎて、結局どうすればいいか分からなくなってしまったときに、心を落ち着かせるために読むことをオススメします。
無理・無意味から職場を救うマネジメントの基礎理論 18人の巨匠に学ぶ組織がイキイキする上下関係のつくり方
人事たるもの、キャリアについて自分の意見を持てるようになりたい、という方にはこの2冊
最後に、キャリアについて考えるきっかけになる2冊を紹介します。
人事という仕事上、キャリアについて考えることも悩むことも多いと思います。そんな方の一助となれば幸いです。
キャリア論
10年ちょっと前の大学時代にこの本を読んでから、高橋先生の言う「キャリア自律」はずっと大事にしている考え方です。
好きなようにしてください -たった一つの仕事の原則-
以上、オススメの7冊を紹介しました！
なべはる、これも読んどけ、という本がありましたら是非教えてください！！
人事アドベントカレンダー、7日目は arakichiho さんです。お楽しみに～。
