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なべはるの人事徒然

フィードフォース人事の中の人。採用、教育、評価制度、組織活性など、日々考えていることを綴ります。現在人事で働いている方、人事の仕事に興味のある方、就職活動中の学生などに読んでいただけたら幸いです。

【提案】新卒採用人数5人以下の会社は採用を隔年にすればいい

採用

ちょっと思いついたのでかなり無責任な提案をしてみます。

採用人数が5人以下の企業は、新卒採用を2年に一度にすればいい

下記にあてはまる会社は、新卒採用を隔年にしてみるといいのではないでしょうか。

  • 年間の採用数が5人以下
  • 会社の成長や変化がある程度緩やか(来年新卒が入ってこないと事業戦略が狂う!みたいなことがない)

新卒採用を隔年にすることによるメリット

メリット1:コスト・工数が削減できる

各種ナビ・合同説明会などの採用イベント・広報費用や会場代、人事や面接官の人件費等、新卒採用をするにはお金と手間をかけるわけですが、採用人数が2倍になったからといって単純にコストが2倍になるわけではありません。特に、多くの企業が利用している広告掲載型のナビサイトは、採用人数が多いほどお得になります。

感覚的には、5人を採用するためのコストと労力を10としたら、10人採用するには15くらいでしょうか。1年で5人採用したときに500万円かかっているとしたら、1年に5人ずつ計10人採用した場合は1000万円、2年に1度10人を採用した場合は750万円で済む計算になります。

※対象の採用人数を5人以下にしたのは感覚値で深い意味はなく、企業規模によります。従業員数1000人以上の大企業であれば、例えば年間採用数20人を隔年40人にしてみてもいいかもしれません。

メリット2:新入社員研修に集中できる

毎年新卒採用を行っている場合、新入社員研修期間と翌年の採用活動期間が重なってしまいます(4月~6月)

そうすると、採用活動を行いながらの研修となるのでどっちつかずになってしまいますし、それを嫌って採用担当と研修担当を明確に分けている会社もあるでしょう。

新卒採用を隔年にすれば、採用を行った翌年には新入社員研修に集中することができ、採用した社員の即戦力化にもプラスの効果が出るはずです。

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新卒採用を隔年にすることによるデメリット

もちろん、デメリットもあるので触れておきます。

デメリット1:組織のリフレッシュ効果も隔年になる

新卒採用を継続して行うことは、純粋に新戦力を毎年雇うというだけではなく、既存社員へのリフレッシュ効果の意味もあります。

新入社員の素直さやひたむきさに触れてやる気が出る、仕事を教えることで業務知識の理解が進み、先輩社員としての自覚が芽生える等...こういったリフレッシュ効果が2年に1度になってしまうというデメリットがあります。

デメリット2:採用活動が企業広報も兼ねている場合、広報効果も隔年になる

toCの企業に多いでしょうが、採用広報に、採用活動以外の企業広報や商品PRの意味もある場合は、毎年継続してやることに意味があるかもしれません。

採用人数5人以下の企業の人事担当者の方、検討してみてはいかがでしょうか?

無責任に提案しておきながら、私の所属する会社では前提の2つが該当しません(採用人数5人以上、成長と変化が早い)

ですのでこの提案は完全に無責任なジャストアイデアですが、一考の価値があるのではとも自負しています。デメリットの2つが許容範囲であれば、ご検討されてみてはいかがでしょうか。

 

おまけの提案:採用~新入社員教育の2年ごとのチームを2つ作る(採用担当と教育担当が分かれている場合)

更に無責任に提案してみます。採用と教育の担当が分かれている会社の場合、採用チームは毎年採用だけを行い、研修チームは毎年研修だけを行うのが普通かと思います。

しかしそれでは、採用チームはせっかく採用した社員のその後の成長を見ることができません。ともすれば、お互いに「優秀な人を採用したのに教育がうまくいってない」「何でこんな人を採用したんだ」といがみ合う結果になることすらあります。

そこで、採用・教育に携わるメンバーを2チームに分け、Aチームが採用している年はBチームが研修、Bチームが採用している年はAチームが研修、と2年ごとに交互に行うのはいかがでしょうか。こうすれば、自分たちが採用した社員は自分たちが責任持って研修し現場に送り込む、という流れが生まれますし、人事部員のキャリアとしても採用と教育研修両方を経験でき、市場価値も高まるでしょう。

大企業の人事担当者の方、検討してみてはいかがでしょう?(私の会社は採用と教育担当を分けるほど大きくないのでやはり当てはまりません笑)