社員30人の会社が1年で11人の中途採用に成功した手法
高まる求人ニーズ、加熱する人材獲得競争
景気が上向いていることもあり、中途採用市場が活況です。
有効求人倍率の動向｜2015年6月版 - キャリア採用ラボ によると有効求人倍率はジワジワと上がり現在は1.17倍。
ベンチャー界隈では数値以上に人材獲得競争が激化しており各社苦戦しています（そのせいか人材系の営業電話は必ず「中途採用苦戦してますよね？」から始まります）。
そんな中、おかげさまで私の所属する会社では年間10名超の中途採用を行えているので、今日はその手法を紹介します。
初めに断っておきますが、ユニークで画期的な採用手法を取り入れているわけではなく（それは今後チャレンジしていく）、正攻法で地道な活動をしているだけです。
1年間で11人の中途採用に成功
私が 現社（フィードフォース） に入社したのは2014年7月。入社から約1年間で採用した中途社員は11人です。
採用した職種は、
- Webエンジニア
- インフラエンジニア
- フロントエンドエンジニア
- htmlコーダー
- マーケティング／広報
- 営業／広告運用 などです。
中途採用成功に貢献してくれた 転職サイト「Green」
上記で上げた11人中7人が 転職サイト 「Green」 経由での採用です。他社人事や人材企業の方からは「媒体経由では中々採れない」という話をよく聞く中、弊社は中途採用のほとんどをGreenに頼っています（ちなみに私もGreenで現社を見つけました）。
IT/Web業界の求人・採用情報に強い転職サイトGreen(グリーン)
Greenが有用な理由
Green経由での採用が成功した理由を分析してみます。
ちなみにアトラエ（Greenの運営会社）から何かもらっているわけではありません笑
求職者の属性が求める人材に合致している
求人を載せる転職サイトを選ぶ際、色々な評判を気にすると思いますが、一番重要なのは「求める人材がサイト登録者にどれだけ存在しているか」です。
Greenは IT／Web業界のベンチャー企業が主な利用企業であることもあって、同様にWeb業界のベンチャー企業である私の会社にとってマッチする人材が多いです。
Green 公式の発表によると登録者の94.1％がIT／Web業界経験者とのこと。必然的に登録者の年齢層も若手が多いです。
「気になる」「会いたい」ボタンで気軽に接触できる
Greenには、「気になる」ボタンがあります。文字通り「あなたの経歴が気になってますよ」という意思表示を求職者に気軽に送ることができるのです。
企業からの「気になる」が届いた求職者はその企業の求人を見て興味を持ったら「話を聞いてみたい」ボタンを押して興味がある意思表示をします。
逆に、求職者から企業に対して「気になる」の意思表示をすることもできます。その場合、企業からは「会いたい」ボタンでアプローチします。
この、
「（企業から）気になる」→「話を聞いてみたい」
「（求職者から）気になる」→「会いたい」
という流れがスムーズに行われ、気軽に応募ができる点がGreenの優れた点です。
よく知らない会社への本応募は求職者からするとハードルが高いので「話を聞いてみたい」「会いたい」という機能で応募への心理的ハードルを下げてくれているのです。
成功報酬の課金モデル
料金形態についても触れておきましょう。
Greenは初回掲載時に30～50万円支払うと、それ以降はいくつでも、いつまででも求人を載せることができます。
採用内定に至った場合のみ成功報酬で30～90万円（職種や地域により異なる）です。
↓料金形態や申し込み方法などは下記参照↓
IT/Web業界の求人・採用情報に強い転職サイトGreen(グリーン)
知名度の低いベンチャー企業の採用では、広告課金型の転職サイトに掲載しても応募が少なく採用につながる保証もないので成功報酬型だと安心です。価格も人材紹介会社より安いですし。
広告課金型転職サイトの一例：リクナビNEXT、マイナビ転職、en転職 など
応募者増のコツ「地道にちゃんと使う」
私の会社は世間的な知名度はまだまだ低いので、Green（や他の転職サイト）に求人を載せても自然応募はほとんどありません。
ですので、「気になる」「会いたい」「スカウト」機能を駆使してコチラからアプローチする必要があります。実際、Green経由から採用成功したうちのほとんどが「会いたい」や「スカウト」がきっかけでした。
地道に求職者検索
もうとにかくコレに尽きます。地道に地道に検索します。良いかもと思う人には「気になる」ボタン。
求職者が登録条件を全部入力していないであろうことを考慮して、できるだけ緩め緩めの検索条件で1人ずつ見るのがコツです。
ちなみに、「気になる」を一定数送るとサイト内検索順位が有利になるので継続して行うことが重要です。
求職者に合わせたスカウトメール
これもごく当たり前のことですが、スカウトを送る際はテンプレートの文面ではなく、求職者の経験や志向に合わせてカスタマイズして送ることが重要です。1人ずつにカスタマイズして送るのは大変な労力がかかりますが、返信率が全然違います。
Greenは求職者のアクティブ率が高いからか、ベンチャー企業の求人の相性が良いからか、スカウトからの応募率は10～30％とかなり高い印象です（大手転職サイトだと3～5％とかだったりします）。
スカウトメールの文面については担当者に反応率の高い文面のアドバイスをもらうといいでしょう。少し古い記事ですが、下記も参考になります↓。
上記のように、「地道に検索して」「求職者合わせたスカウトを送る」という地味でコツコツ型の活動の結果が採用成功に結びつきました。
急募の求人があるときは、週に数時間は上記の作業に時間をあてて、「登録者全員の職歴書に目を通す」くらいの気合で取り組めばきっと成果は出ると思います。
今回紹介したのは、画期的な手法でもスマートなやり方でもなく、正攻法かつ昭和なやり方です。奇抜ではない分、手間をしっかりかければある程度までは成果が出ると思います。
今後は本当の意味でのダイレクトリクルーティングや広報をからめた直接採用にチャレンジしていきたいと考えています。それらのチャレンジが成功（あるいは失敗）したらまたブログで紹介します。
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